我必须告诉各位两个真相:
一、80%的员工离职,都跟直属上司有关；
二、而70%的明星员工都是被平庸的上司折磨走的。
如果你不信,不妨打电话给离职三个月久的员工,以朋友的口吻去请教他们当初的离职原因。
你会有一个意外的发现,多数人会告诉你:
“当初离开的真正原因不是辞职信里的什么家庭、身体原因,而是受够了自己的直属上司。”
人才流失率往往有很大因素跟管理方式挂钩。
假如你的企业人才流失率很高,此时需要做的第一件事就是检查工作是否忽略了以下几点。
1、下属是否人岗匹配
去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥勒佛笑脸迎客；而在他的北面,则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。
弥勒佛热情快乐,所以来的人十分多。但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好地管理账务,所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。
(源于网络)
佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥勒佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。
而韦陀铁面无私、锱珠必较,则让他负责财务、严格把关。在两人的分工合作中,庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里,没有庸才,只有放错位置的人才。正如武功高手,不需名贵宝剑,摘花飞叶即可伤人,关键看如何运用了。
如果下属的工作长期不见效、积极性骤降,致使你陷入“怨妇式”管理。原因要么没有满足下属的“隐藏性”需求,要么人岗不匹配。
这时你要做的是想尽法子地去了解每位下属。
2、是否了解下属优势
一个人在一个岗位上要取得最佳成绩,有一个最基本的效应叫“经理效应”。
也可以说,下属在日后能不能取得卓越成绩,有很大因素跟他的直属上司有关。
作为上司,要想留得住优秀员工,自然要清楚每位下属的长处,因材施教式地培养,要让他看到自我发展的空间。
我相信,很多领导都有迫切了解下属的心,奈何无力。都知道,与人打交道是一门讲究的长期艺术行为。
然而,下属如果在期限内等不到领导的“了解”,就很容易流失掉。
有什么方法可以缩短了解的这个过程呢?这时人才测评工具应运而生。
人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。
通过测评,我们不用进行漫长的了解探索过程,就可以更快、更科学地掌握下属的内在能力。
例如,他有哪些突出的职业天赋?他的性格大概是怎样的?他更偏感性还是理性思考?他喜欢与人打交道吗?他的思维灵活性如何?他是否具备团队合作精神?他最近的工作状态如何?等等。
同时像T12人才测评还可以通过直观数据呈现岗位匹配度,帮助上级及时掌握下属的人岗匹配情况。
了解到这些信息后,这样上级在日后的培养和日常管理工作中,才能有“依”可循。
现在教练式辅导越来越受到人力资源的重视,要想成为一名合格的企业教练,与下属进行有效对话是必要能力之一。要做到这一点,需要建立在我们与下属保持良好关系的前提下。那么下属上岗后,在长期辅导中,我们怎么跟他们保持良好的相处关系呢?
不同性格的人相处方式也不一样,通过人才测评了解他们每个人的性格,然后因人而异地采取不同的辅导方法,这样相处起来就会更加融洽。
比如,有些人平时说话的语速比较快,我们可能会觉得奇怪。但如果我们提前通过测评了解到他是个急性子,就会给予更多的理解和耐心,这样就能够避免了在相处过程中引起的不必要摩擦。
同时在了解员工各自优势的前提下,我们就可以根据任务的情况,指派最适合的员工去完成。这样能够充分发挥出每位员工的长处,避开他们的短板,从而实现工作效率、企业利润的最大化。
例如在一个销售团队中,我们通过测评了解到两位销售专员各自的才干。一个性格比较急躁,在人际关系中更擅长充当“破冰者”,属于开拓型；而另一个销售比较耐得住性子,在与客户维护长期友好关系中更有优势,属于服务型。
针对不同类型的销售,分配的客户对象也不一样。开拓型的销售更适合跟进新客户和短期订单,因为他更善于迅速拉近与陌生人的距离,比较容易获得新客户的信任,从而帮助企业拉到更多新的订单,进一步开拓客源市场；
而那位服务型的销售则更擅长跟老客户、长期订单,在与客户的合作期间,服务型的人会更多地从客户角度着想,能够耐得住性子回答用户提出的一些问题,不断跟进他们的使用体验。客户得到周到的服务体验后,就会考虑与我们继续第二次合作。
我想说的是,如果一个领导能够做好识才、赏才、育才、惜才,应该没有哪个员工会无端端离职的。
3、下属是否积极性骤降
如果有个很努力的听话员工,这段时间突然状态蔫蔫的、做事效率变低。
这时你要十分注意了,这有可能是他要离职的预警信号。
原因或许是能力达不到业绩要求,也有可能是他的“隐藏性需求”没有得到满足。
马斯洛曾对人的需求进行研究,并把它归纳分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现五大类。
但是通常员工的需求是有很多隐藏性的。有些员工希望不要有那么多的加班,或者不要长时间的熬夜,老板却给予股权作为奖励,或者加工资要求他们继续加班；
有些员工希望获得更多的薪资报酬,或想上升到更高的职位,老板却只是请他们吃一顿饭,做团建。
有些员工希望获得更多学习培训的机会,或需要他人指引明确的职业发展,但老板也只是让他重复枯燥简单的机械工作,进行口头赞扬。
所以当企业不了解员工的需求,给予了所谓“奖励”,员工一样会选择离职。
作为上级,除了了解员工的天赋、优势等,也要学会心理读术,准确挖掘出员工的“隐藏性需求”。
在这一点上,人才测评工具则能够很好地帮助管理者,甚至成功挽留已提出离职的员工。具体可看我之前写的文章《年底了,你的员工可能正在偷看招聘信息》https://mp.weixin.qq.com/s/zTFkVzITA6dhxr3bhLlkKw
小结:管理大师杰克.韦尔奇曾说:
“要让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值”。
而做到的前提是,你必须要足够了解你的下属。
(部分内容源于网络)
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