第一篇学习笔记梳理，阅读量突破200 ，很是开森哟～还收到了朋友、同事的赞赏与支持，真让小囡囡受宠若惊～嘻嘻，害羞ing～当然也有朋友提出的宝贵建议，很是受用，欢迎大家继续来吐槽，不吐不快～～～
说来也奇怪，我曾一度怀疑自带“送子”特质，哈哈～～～我座位四周的孕期妈妈、产期妈妈、哺乳妈妈从没断过，同事接二连三地结婚、怀孕、休假。（我这没经历过三期的，也像亲身体验了一般）
作为一位HR，我也处理过一些“女工三期”的劳动关系问题。深深记得，第一次我是多么的紧张～在经过查阅资料，借鉴经典案例，咨询老前辈，很是感激我得到了他人的帮助！
今日就来分享“女工三期”的若干小知识，作为个人的学习札记！
女工三期：指女性职工处在孕期、产期和哺乳期。有的地方讲女工四期，就是加一经期。
女职工的三期保护：
1、孕期保护：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
2、产期保护：1）女职工生育享受不少于98天产假，具体看地方政策。（例如：南京产假128天，剖腹产加15天，多一胞胎加15天，但不包含国家法定节假日。内蒙呼市产假158天，哈哈，小半年呢，是不是很开心～）
2）女职工流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定的产假。同时，根据《关于女职工生育若干问题的通知》的规定，女职工怀孕不满4个月流产的同时，应当给予15-30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。
3）另外，还有产检假、保胎假，具体不再详述。
值得注意的是，女职工生育期间的产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策。（可根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条规定：“任何单位均应根据妇女特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”。）但是，鉴于未婚生育违反计划生育政策，未婚女职工产假期间不可享受生育津贴。
3、哺乳期保护：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班劳动，并给予一定的哺乳时间。根据《女职工劳动保护特别规定》，哺乳期内，单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女工安排1H的哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿，每天增加1H哺乳时间。有些地方规定哺乳假，例如上海。
4、其他保护
1）解雇保护
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用和同。当然，这并不代表“三期”女职工就可以肆意妄为，“三期”女职工若严重违纪、严重失职等行为，公司保留有力证据，依据《劳动合同法》相关规定作出安排。
2）当女职工较多时，可考虑建立女职工女生室，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
3）禁止性骚扰等。
“三期”女职工的岗位调整、劳动解除与终止
一提到这个问题，大多HR很是头疼，这是一个极为敏感的话题。实操的过程中，会有很多各种头疼的问题。下面让我们通过案例来总结工作经验。
记忆犹新，小汪我第一次遇到"三期"案例有关：企业能否单方变更"三期"员工工作岗位？当时一销售女员工怀孕3个月，巧不巧要赶上她调换市场。（小汪我心理那个紧张，可是不能表现出来~~哈哈，好在我查阅资料，借鉴经典案例，咨询老前辈，顺利解决啦~~~）
案例1：王某于2008年进入北京一家公司上班，任项目经理一职，月工资5000元。2009年王某发现自己怀孕后遂向公司提出申请，请求在孕期内不要再安排她加班，之后就回家休息。但随后却接到公司一份通知，上面写到“鉴于你已经怀孕，不能胜任我公司经常加班的项目经理一职，从即日起调岗为项目主管，月工资相应的调整为3200元。
个人认为：
根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、不如降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时根据《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资，辞退女员工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
本案中，王某怀孕后，公司在未与其协商一致的情况下，单方变更工作岗位、降低工资，变相变更劳动合同的行为违反了劳动法律、法规的规定，该决定没有法律效力。遂公司应当恢复王某的工作岗位和工资待遇。
总结：1、女职工处于“三期“不得对其进行调岗。但实操过程中，很多女员工由于怀孕导致身体有所不便，不能胜任工作，可存在申请调整岗位调整，公司可根据医疗单位出具的证明，对其劳动量进行减少或者安排其他岗位。
2、在处理“三期“女职工调岗问题，注意以下三点：
1）为了女职工的健康，单位可进行调岗，无须与劳动者协商，但不得降薪；
2）调岗后如需降薪必须与劳动者协商一致，并签订书面变更协议；
3）在签订劳动合同时可以约定女职工怀孕可以将其调整至某关联岗位，并且是工作量减轻、有利于女员工孕育的岗位。发生女职工怀孕的事实后即可安排调岗。
"三期"女职工的劳动合同终止
案例2：2009年3月，女工徐某进入深圳市宝安区某公司担任业务部副经理。劳动合同的期限为2009年3月13日至2011年3月12日。2011年3月12日，公司以劳动合同到期终止为由，决定终止与怀孕6个多月的徐某的劳动合同，并不给徐某任何补偿或赔偿。公司终止徐某的劳动合同，并不予补偿或赔偿的理由是：根据《劳动合同法》第44条的规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。徐某不服公司的决定，经协商未果后向宝安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。
个人认为：根据《劳动合同法》第44条、45条的规定，劳动合同期满，劳动合同终止，但若女职工在孕期、产期及哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。同时，《劳动合同法》第47条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
为了维护三期女职工的合法权益，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁判公司支付徐某终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。
"三期"女职工的劳动合同解除
案例3：车女士于2003年11月入职佛山某公司。劳动合同约定其工作岗位是行政主管，每月工资3000元。2004年5月，车女士发现自己怀孕。2004年8月，公司发出书面通知，宣布解除双方的劳动合同。车女士找到公司老板反复协商无果而发生纠纷。
个人认为：该公司与车女士签订的劳动合同是合法有效的，而合同当中并没有约定车女士若在雇佣期内怀孕要将其解雇,即使约定也是违法无效的。女职工在“三期“内，用人单位不仅不得随意解除其劳动合同，并且还需依法给予女职工相应的薪资福利待遇。根据《劳动合同法》规定，女职工在三期内，用人单位不得依据本法第41条（非过失性辞退）、第42条（经济裁员）的规定解除劳动合同。用人单位应该恢复与车女士的劳动关系，依法应按车女士的工资待遇，支付工资。
用人单位不论是非过失性辞退还是经济性裁员，要具有合法性，但是要注意特殊情况不同对待：
1）在工作中对“三期“女职工禁忌从事的劳动，合理安排女职工岗位并给予适当的休息时间；
2）解除劳动合同或者经济性裁员特别注意“三期”女职工的特别规定，留意和掌握与女职工解除或者终止劳动合同之法定条例外，也要注意留存“三期”女职工严重违纪、消极怠工等行为的有利证据。
以上就是小汪对于女职工“三期”的若干规整~~~下次再见~~
这是第二篇，请大家多多提意见，欢迎吐槽与赞赏！！！哈哈~~~
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