管理者应该帮助员工解决问题，而不是自己亲自动手去解决。那如果员工遇到苦难，向你请教，该怎么给予帮助呢？
脱不花在《给管理者的沟通训练营》里，给了一个解决方案。通过提出4个问题，帮助下属打开解决问题的思路，建立自信。
第一个问题，我想先听听你的意见，你先说说。
让员工先描述清楚他的问题。很多沟通其实并不是不会说话，而是对方没想清楚问题。如果对方没想清楚，哪怕管理者把处理经验给到下属，下属也得不到什么成长。
而且直接给解决方案还会导致，如果员工自己本来有方案，他都没有机会跟你说。这不仅会导致新的创意被埋没，还会让下属养成一个错误的路径依赖，每次有问题都会来找你给解决方案。因为这样既简单又省力，而且还不用承担决策失败的责任。
大多数职场问题都是资源问题。所以还可以换个问法。比如，假设我们一定要完成，需要具备哪些条件?
假设性问题不需要承担责任，可以没有负担地展开思考。
第二个问题，你需要我做什么？
这个问题能让下属明白，问题还是需要他去想办法解决。但是你会给予他帮助。
第三个问题，你觉得这样好不好、或者你觉得那样行不行？
有时候，你还是需要给出具体的建议。那么用行不行、好不好结尾的探讨式沟通就是一个很好的方法。能让对方感觉到决策权还在自己手里。
最后一个问题，然后呢？
如果一场谈话中，你没有去追问两个"然后呢"，那么可以肯定的是，你没有拿到全部的信息，没有穷尽下属的全部想法。当然这个在实际询问中，不要一直用然后呢，这种，给人一种咄咄逼人的感觉。要变着方法问。多问一些帮助下属想清楚问题的问题。好问题胜过一个好答案。
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