第16章    激励员工

管理学是艺术管理专业考研的重要考试内容之一。

掌握一门学科的重要概念是认识一门学科的基础。

一、动机

      指一个过程，体现了个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性。

      是指在需要基础上产生的，引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。

二、早期动机理论

（一）马斯洛需求层次理论

      马斯洛需求层次理论认为人的需求包括了5个层次：

（1）生理需求：人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需要。

（2）安全需求：人们在生理上的需求得到保证的同时，保护自己免受身体和情感伤害的需要。

（3）社会需求：人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需要。

（4）尊重需求：内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需要；外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需要。

（5）自我实现需求：人们对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需要；是追求个人能力极限的动力。

      马斯洛把这五种需求分为低级（生理、安全，通过外部满足）和高级（社会、尊重、自我实现，通过内部满足）两个级别。认为需求的激活需要层级递进，从低到高依次被满足。一旦某种需求得到满足，就不再具有激励作用。

（二）麦格雷戈的X理论和Y理论

      有关人性的两种假设：X理论和Y理论。X理论：消极的人性观点，认为员工没有雄心大志，不喜欢工作，会逃避责任，必须严格监控。Y理论：积极的，喜欢工作，自我激励。

      麦格雷戈相信Y理论假设更符合人的真实特征，应该用来指导管理实践并且建议员工参与决策，给员工提供需要责任感和富有挑战性的工作，良好的团队关系能够最大限度地激励员工。

（三）赫兹伯格的双因理论

      也叫激励—保健理论，由美国心理学家赫兹伯格提出。认为影响人们行为的因素主要有两种：内在因素和外在因素，内在因素与工作满意相关，而外在因素与工作不满意相关。

      使员工感到满意的因素主要与工作本身和内容有关，可以使员工获得满足感，产生激励作用，因此称为激励因素。内在因素包括：成就、认可、工作本身、责任、进步、成长等。

      造成员工不满的因素大多与工作环境和工作关系有关，改善这类因素可以预防或消除员工不满，但不能直接起激励作用，故称保健因素。外在因素包括：监督、政策、工作条件、薪水、人际关系、地位等。

（四）麦克莱兰三种需要理论

      三种需求理论，又称为高成就理论，由行为科学理论时期的代表人物，麦克莱兰所提出。属于早期动机理论之一。该理论认为主要有三种后天的（而不是先天的）需求推动人们从事工作。三种需求分别为：

（1）成就需求：达到标准、追求卓越、获得成功

（2）权力需求：想要使他人按照自己的指示以某种特定方式行事的需求

（3）归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望

      高成就需要者追求个人成就感，渴望完美和高效，追求具有适度挑战性的目标。高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此沟通与理解。

三、当代动机理论

（一）目标设置理论

      又称“3+3理论”，由洛克所提出，是行为科学理论时期的当代动机理论之一。该理论认为具体的工作目标会提高绩效，困难的目标一旦被员工接受，将会比容易的目标产生更高的工作绩效。

      努力实现某个目标是工作动机的一个主要来源，具体的、富有挑战性的目标是极为有效的激励力量。目标设置理论认为能被员工接受的困难的目标会使激励作用最大化。

      员工在完成目标的过程中得到必要的反馈，帮助他们认清现状和目标之间的差别，具有激励作用。而且自我生成的反馈比来自其他人的反馈更具有激励作用。

      目标设置理论认为影响目标—绩效有三个因素：

（1）个体对目标的承诺：理论假设员工认同并接受目标。

（2）自我效能：员工认为自己能够完成任务的信念和信心。

（3）民族文化：是否有允许下属参与目标设定的文化。

（二）公平理论

      由美国的亚当斯于20世纪60年代提出来的，也称为社会比较理论。人的工作积极性，不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工首先将自己从工作中得到的和付出的进行比较，然后再将所得—付出比与相关他人的所得—付出比进行比较。如果员工感到自己的比率与他人的比率相同，则为公平状态。如果比率不同，则会产生不公平感。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

      公平理论设计3个参照对象：

（1）自我：员工自己付出与所得的比率。

（2）他人：同一组织中从事类似工作的其他个体。

（3）系统：薪酬政策、程序以及分配制度。

      以及两种应用方式：

（1）分配公平：报酬数量以及报酬在众人间的分配所具有的公正程度。

（2）程序公平：用来确定报酬分配的程序所具有的公正程度。

（三）强化理论

      由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出，是行为科学理论时期的当代动机理论之一。

      认为行为是其结果（所获刺激物）的函数。认为人为了达到某种目的会采取某种行为，该行为会作用于环境并产生某种结果，当结果对其有利，该行为会重复出现，反之则会减弱或消失。这种紧跟在某种行为之后立即出现，并提高该行为未来重复可能性的结果，被成为强化物。

      强化理论不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只关注个体采取某种行动后产生的结果。强调奖励管理模式，认为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为。

（四）期望理论

      由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的，认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。换言之，如果个体预期某种行为会带来某种特定的结果，而且该结果对自己具有吸引力，则该个体就会采取这种行为。

      该理论涉及的三项变量：

（1）期望，或努力—绩效联系：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性；

（2）手段，或绩效—奖赏联系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果或奖赏的程度；

（3）效价，或奖赏的吸引力：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人的目标与需要。

      弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

【以上内容只是重点概念及其相关内容。附本章思维结构图给大家参考。】

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参考：《管理学》（第11版）罗宾斯

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