MG常说：做招聘一定要“吃”透候选人。那何谓“吃”透候选人呢？我想主要体现在两个方面：一是在较短的时间内抓住候选人的核心特质，且偏差率较低；另一个就是招聘进来的候选人存活率高、成材率也高。“一低两高”就是招聘HR的功力之所在。参禅有三境界 “看山是山，看山不是山，看山还是山”，招聘HR成仙也有必经的几个阶段“他说啥我信啥-他说啥我也不能信-他说啥我也不是不能信”。兼听则明，偏信则暗。一定级别以上的候选人都需要背调，有时候HR觉得自己雾里看花看不透时，哪怕候选人的级别尚未达到需要做背调的要求，HR也会做背调。
背景调查的时机主要是在邀约前和面试流程结束后。邀约前背调主要是针对高端岗位，避免出现候选人通过面试流程但最后因背调出问题而不了了之的情况。日常招聘用的相对比较少则是性价比太低，HR更倾向于线下接触来形成自己的判断而不是通过道听途说就对一个人下定义。通常做法是面试流程结束后，在征求候选人同意的前提下对其进行背景调查（通常不包含当前所任职的公司）。极少数同理心不足的或不够专业的HR也会对候选人当前任职的公司进行背调，尽管他也许还未正式提出离职。HR应拒绝这种百害而无一利的败口碑行为。
背景调查的调查内容主要分为四大类：身份验证、过往履历、公检法记录、金融风险。身份验证主要是HR对候选人提供的身份证信息（公民身份、年龄）、学历学位证书、学历认证材料进行核实。国内学历查询是上学信网，https://www.chsi.com.cn/，HR无须注册，零散查询即可。国外学历验证是上国（境）外学历学位认证系统http://cscserzsearch.cscse.edu.cn/。过往履历主要核实每一份工作的时间线、工作内容、过往工作表现鉴定、额外工作表现鉴定、离职时的title、离职原因、工作中的沟通风格。值得注意的是，银行流水不仅仅是定薪基础，更是有效度极高的在职证明之一。可以通过同行HR群、员工花名册、猎头等多种方式来了解该部分信息。公检法记录主要是核实候选人是否有负面社会安全记录、法院民事诉讼记录查询、法院民事失信记录查询。金融风险主要是个人工商信息记录查询、金融风险记录查询。公检法记录和金融风险核查主要是针对一定级别以上的候选人，通过第三方来完成，我用过的第三方机构是八方锦程和i背调。
如果是根据候选人提供的联系方式来做背调，那这个背调就只是例行动作，没有任何效果。当用其他方式去背调时，就可以发现很多有趣的事情了。比如问候选人A要银行流水，她给过来的流水当天就有公司转账20万的记录，美其名曰年中奖。好巧不巧的是，H总的一个朋友正好是这家公司的人力副总，而且刚从这家公司离职，所以就非常直接地告诉我们L的真实收入，这20万不过是因为候选人A和老板关系好，老板帮她一把来争取高薪酬。比如控股发现惠州准备录用的工程候选人的工作履历与他自己前几年的简历不匹配，我认真看了看报批材料后，发现这个候选人的学历是假的，银行流水也是伪造的。注重个人信息私密性的候选人在提供银行流水时会对自己的非工资相关支出进行打码，通常是用带颜色的实心方框来遮挡，三十多岁的工程人员是没有闲情逸致也没有这个能力把流水PS得那么干净整洁。事出反常必有妖。（另，在看银行流水时，需要仔细核对上户名、身份证号，要找工资收入的规律，对不符合规律的工资收入项要深入了解。零星收入未必如候选人所说是补贴，也有可能是差旅报销。）又比如我的一个工程岗候选人未通过融创试用期，在求职时延长了在融创的时间线，对于我的质疑，他给出的答案是：因集中精力准备硕士毕业答辩而主动离职，银行流水相关月份无收入是因为公司因为项目融资而微信支付工资。理由拙劣得可笑。尽管如此，还是委婉提醒他我们在录用员工前会做背景调查，他依然表达没有什么需要再向我交代了。背调结果出来后，我微信他：背调结果跟他的描述有一定的出入，就不往下推进录用流程了。他没有回消息。MG也分享了他在宝能招聘工程高管的故事。他候选人的工作履历主要是雅居乐重庆公司城市总以及碧桂园成都区域副总裁，在背调碧桂园这段经历时，碧桂园的人力总很委婉地反馈投拓业绩不突出。MG认为拿地业绩不突出可能是因为关系打通不是立竿见影的过程，也有可能是内部决策，雅居乐的这段履历足以证明该候选人的能力。MG就让该候选人提供其他的联系方式以方便报批通过。至于MG和候选人达成默契就是后面的故事了。总的来说，无伤大局的履历瑕疵可灵活处理，但财务、成本等关键岗位的品质瑕疵不容姑息。
Honesty is the best policy.与其像没头苍蝇一样苦苦祈祷小辫子不被HR发现，不如做真实的自己。雁过留声，愿我们都能爱惜羽毛。
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