【招聘管理：招聘保安要求男性，算招聘歧视吗？
近日，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，强调严格落实校园招聘“三严禁”要求（严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息）。
各位老师，什么叫招聘歧视？招聘保安要求男性，招聘粤菜师傅要求广东人，招聘前台要求165cm，这些算歧视吗？企业根据用人偏好或为提高招聘效率，设定一些性别、学历、年龄上的招聘要求，不可以吗？】
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【摘要：本文第一部分分享了招聘歧视的定义、法律与道德界定，并回答了题主在题干中提到的三个案例是否属于招聘歧视的问题；本文第二部分分享了企业设定招聘要求的合理性与应对策略。】
一、招聘歧视细分析：
1、招聘歧视定义
招聘歧视是指在招聘过程中，基于非工作相关因素（如性别、年龄、种族、宗教信仰、国籍、户籍、婚姻状况、外貌、身高、学历背景等），对求职者进行不公平对待，剥夺其平等就业机会的行为。这种行为不仅违反了国家的法律法规，也违背了公平就业原则。
2、公平就业原则
公平就业原则是现代社会劳动法律体系中的重要组成部分，它要求用人单位在招聘过程中，不得基于非工作相关因素（如性别、年龄、种族、宗教信仰等）对求职者进行不公平对待。这一原则旨在保障每个求职者都能享有平等的就业机会，促进社会的公平与正义。
3、相关法律规定：
《中华人民共和国劳动法》第三条：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
《中华人民共和国劳动法》第十二条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
《中华人民共和国就业促进法》第三条：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”
《就业服务与就业管理规定》第十六条：“用人单位招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”该法条虽非直接针对招聘歧视，但体现了对特定群体就业权利的保护。
3、案例解析
（1）招聘保安要求男性是否为歧视？
在招聘保安时，如果仅因岗位名称“保安”就一概而论地要求男性，这在多数情况下可能构成性别歧视。除非能明确证明该岗位因特定生理条件或安全需求必须由男性担任，且这种需求是合理且必要的（如某些特定环境下的安全巡逻、应急处置等），否则，企业应开放性别限制，给予女性求职者平等的机会。在缺乏充分理由的情况下，以性别作为招聘的唯一或主要标准，是违反公平就业原则的。
（2）招聘粤菜师傅要求广东人是否构成歧视？
招聘粤菜师傅时，如果仅因籍贯而限制求职者，可能被视为地域歧视。虽然粤菜作为广东地区的特色菜系，对厨师的广东饮食文化了解有助于提升菜品质量，但这并不构成将籍贯作为招聘标准的合理依据。企业更应注重求职者的专业技能、工作经验、对粤菜文化的理解及创新能力等因素。将籍贯作为唯一或主要招聘标准，排除了其他地区同样具备技能或潜力的求职者，是不合理的，也违反了公平就业的原则。
（3）招聘前台要求特定身高是否算歧视？
在招聘前台时，如果设定特定的身高要求，这往往被视为身高歧视。除非能证明身高对于该岗位的工作表现有直接且必要的影响（如某些特定场合的形象代表、接待礼仪等），否则，此类要求是不合理的。企业应更注重求职者的服务态度、沟通能力、仪态仪表等职业素养，而非单纯依据身高条件。在缺乏充分理由的情况下，以身高作为招聘标准，是对求职者个人权利的侵犯，也违反了公平就业的原则。
Tips：招聘歧视不仅是对求职者个人权利的侵犯，也违反了国家的法律法规和道德原则。在招聘过程中，企业应秉持公平、公正的原则，严格遵守相关法律法规，避免基于非工作相关因素对求职者进行不公平对待。同时，求职者也应积极维护自己的合法权益，遇到招聘歧视时，勇于通过法律途径寻求救济。只有共同营造一个公平、公正的就业环境，才能促进社会的和谐与稳定，推动社会的持续发展。
二、合规招聘可应对：
1、企业设定招聘要求的合理性探讨
（1）用人偏好与招聘效率的平衡
企业在设定招聘要求时，往往面临着用人偏好与招聘效率之间的平衡问题。一方面，企业希望招聘到符合自身文化和业务需求的人才，这自然涉及到对求职者的年龄、性别、学历、工作经验等方面的考量。然而，另一方面，过于严苛或带有歧视性的招聘要求不仅会损害企业的社会形象，还可能触犯法律法规，导致招聘效率低下，甚至引发法律纠纷。
因此，企业在设定招聘要求时，应充分考虑岗位的实际需求，避免将非必要因素作为筛选标准。同时，企业也应积极适应市场需求的变化，灵活调整招聘要求，以吸引更多优秀人才。
（2）合法与合理界限的辨析
在设定招聘要求时，企业必须明确合法与合理的界限。合法是指招聘要求不得违反国家法律法规，特别是与就业平等相关的规定。如《中华人民共和国劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”而合理则是指招聘要求应基于岗位需求、企业文化及求职者能力等因素的综合考量，确保既符合实际工作需要，又避免触碰法律红线。
然而，在实践中，合法与合理的界限有时并不清晰。例如，某些企业可能以“岗位需求”为由，设定一些看似合理实则具有歧视性的招聘要求。因此，企业在设定招聘要求时，应进行深入的市场调研和岗位分析，确保招聘要求的合法性与合理性。
2、企业应对策略
（1）如何合法合规地制定招聘要求
为了合法合规地制定招聘要求，企业应采取以下措施：
深入研究法律法规：企业应定期研究国家及地方的就业平等法律法规，确保招聘要求不违反相关规定。
明确岗位需求：通过市场调研和岗位分析，明确岗位所需的专业技能、工作经验、教育背景等要求，避免设定不必要的限制条件。
制定招聘标准：根据岗位需求，制定明确、具体的招聘标准，确保招聘过程的公平性和透明度。
加强内部培训：对招聘人员进行相关法律法规和招聘标准的培训，提高他们的法律意识和职业素养。
（2）促进多元化与包容性招聘的实践
为了促进多元化与包容性招聘，企业应采取以下实践：
拓宽招聘渠道：利用社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，吸引更多不同背景的求职者。
实施匿名简历筛选：在简历筛选阶段，不查看求职者的姓名、性别、年龄等非工作相关因素，仅根据专业技能、工作经验等条件进行筛选。
建立多元化招聘团队：组建由不同背景、不同性别、不同年龄等成员组成的招聘团队，从多个角度评估求职者，确保招聘过程的公平性和全面性。
开展平等就业宣传：通过内部培训、宣传册等方式，向员工和求职者宣传平等就业的理念和重要性，提高他们的平等意识。
（3）应对潜在争议的准备与措施
为了应对潜在争议，企业应采取以下措施：
建立投诉处理机制：设立专门的投诉渠道，鼓励求职者举报招聘过程中的不公平现象。同时，企业应及时处理投诉，确保求职者的合法权益得到保障。
加强法律风险防范：企业应定期邀请专业律师进行法律风险评估和防范培训，提高员工的法律意识和风险防范能力。
制定应急预案：针对可能出现的法律纠纷或投诉事件，企业应制定详细的应急预案，确保在事件发生时能够迅速、有效地应对。
Tip2：企业在设定招聘要求时，应充分平衡用人偏好与招聘效率的关系，明确合法与合理的界限。为了合法合规地制定招聘要求并促进多元化与包容性招聘的实践，企业应深入研究法律法规、明确岗位需求、制定招聘标准、加强内部培训、拓宽招聘渠道、实施匿名简历筛选、建立多元化招聘团队以及开展平等就业宣传等措施。同时，为了应对潜在争议，企业还应建立投诉处理机制、加强法律风险防范并制定应急预案。只有这样，企业才能在招聘过程中遵循公平、公正的原则，吸引更多优秀人才，推动企业的持续发展。
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