最近在了解、学习、思考组织发展相关的内容，这其实是很符合我兴趣点的，作为一个HR本专业从事专职工作十二年的HR，我对人类学、心理学、行为科学有超乎寻常的浓厚兴趣。梳理下最近所学所思吧。
1、组织发展的历程其实是人类社会在生产力条件下产生的关系变化的历程
1、生产力低下、信息不畅的年代靠血缘、地缘，人与人的关系非常重要；
2、工业革命把人类带入了依靠专业度依靠流程的关系中，在这种关系中，人们之间的关系远远没有流程重要，所以在工业化时代是科层式组织结构，信息金字塔，人的关系需求被压抑；
3、信息化时代，互联网和信息共享放大了每一个个体的能力，价值的创造更多的依托于人的创造性，而不是简单的机械化的操作，人的个性可以获得解放和发展，这个时代需要的组织结构一定是超越工业化时代的组织结构的。
4、互联网，市场，和信息的快速传达与变化对组织的要求都是越来越灵活，大平台小前端是一种解决方案，《赋能》中说的网络化组织也是一种解决方案。未来的组织一定是能够在了解和满足人性的需求前提下，以自驱为前提、以发挥人员特长创造成就感为过程，以快速流动为特性的。
2、组织发展的的理论基础是人类科学、行为科学
人类科学思考的其实是文化范畴的内容，探求的是组织中看不见摸不着的文化，是无意识的，是组织成员看待一些观点和行为的自然而然的观点，是组织成员所共有的共同的基本假设和信念，是在组织这个系统中各因素相互影响、融合产生的，文化影响的是组织成员的行为模式。
虽然文化是系统中各个因素相互影响融合产生的影响组织成员共同行为模式的重要因素，但是并不意味着这些一定会促进组织的发展，有可能在某一阶段会制约组织发展，因此需要组织发展人员去识别这些不利于组织发展的潜在因素，透过行为科学的一些方式方法去改变这些不利因素。
行为科学探求的是人类行为背后的动机，通过人行为动机的研究来揭示和创造企业前进的动力。
3、组织发展的两种做法
权变论：组织发展实践者只能推动变革，客户决定着变革的方向，组织发展实践者帮助客户实现变革。
规范论：尽管组织发展的方法在最初应该是起促进作用的，但之后，实践者如果不能为变革指出具体方向，至少也应该进行推荐
从我个人来看我并不十分理解规范论的含义，但是正如我一直持有的基本假设是一个人或者一个组织一定是内因、内驱起决定作用，而外力（组织发展实践者、专家、顾问）只能是起到引导、支持和辅助作用，因此我是一个权变论的支持者。
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