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关于招聘我曾经接到过这样一位题主的求助，题主：“我是一名刚大学毕业的做招聘的 HR，主要负责简历寻找、筛选和初试的工作。只不过我在面试时，如果遇到行业大牛就会特别紧张，也不知道如何发问，而且那些行业大牛也瞧不起我这种初出茅庐的新人，认为应该派一些“重量级”的领导来面试。网上不是有句话说“我可不想以后 30 多岁出去找工作，还被一个 20 出头的新人面试”。那么，对于行业大牛，让一个新人来进行初试是否合适呢？而对于我这样的新人来说，又该如何面试行业大牛呢？请问如何看待 HR 新人面试行业大牛呢？是否合适，以及如何面试更好呢？”
一、心态调整要到位：
首先，珍惜难得的面试良机。如果遇到这种情况，恭喜你有跟业界大牛面对面的机会。一般这样的候选人都是面霸级人物，在面试中跟他们过招，对个人成长是很有好处的。所以，为了自己更好的成长、迅速积累经验，面对这样的好“机会”，忐忑是可以理解的，但是惧怕是不必的。你可以做好自己份内的事情、展现出专业水平，通过专业赢得对手的尊重也是可能的。
其次，心态调整要到位。虽然在工作经验方面，他们也许比你丰富，但是在面试的角色里面，作为业界大牛，再牛也是候选人，也有义务与责任回答你的问题。记住在面试这个特定场景里，业界大牛的定位是“候选人”，你的定位是“主考官”。
我记得自己刚到香港地产上市公司做人力主管的时候，面试业界大牛的机会也很多，尤其是猎头公司推荐过来的候选人（我进入公司不久，就经手签订了四个猎头公司），而我就是公司的初试主考官。我们公司的初试环节第一步就是让候选人填写“应聘人员登记表”。
有一次我遇到一位猎头公司推荐过来的工程副总候选人，候选人在初试第一环节，得知要填写《应聘人员登记表》时，对我说：“我面试了这么多家公司了，从来没有填过表格，而且我都经过猎头公司面试了，我的简历猎头公司都应该给到你们了，还有必要填写吗？再说，你这表格上要求我填的内容，在我的简历里面都有，毫无意义的重复，这不是浪费我时间吗？”
我不卑不亢地回答道：“抱歉，您面试了多少家公司，跟我没有关系，要参加我们公司的面试就要从填写《应聘人员登记表》开始，这是公司必要的流程，我们公司从基层员工到集团副总的招聘，都是一视同仁的，表格是必须填写的，从来没有过例外。如果您觉得您通过了猎头公司面试，那您干脆直接去猎头公司工作，让猎头公司给您开薪水好了，您觉得呢？”我收拾收拾表格，准备撤退。
候选人听我说完了，脸上青一阵、白一阵的继续负隅顽抗：“那我如果不填呢？”
我寸步不让：“不填当然可以，不过不填的话接下来跟我的面试也就没有必要了。”
候选人：“我可是猎头公司推荐过来的。”
我：“如果您不认同公司的企业文化，我看不到未来能够在公司顺利发展的可能性。”
候选人：“我哪里不认同你们公司文化了？你别在这里给我上纲上线！”
我：“制度相关的表格填写属于企业文化中制度文化的一部分，您不遵从，我只能认为您不认同我们公司的企业文化了。猎头公司也是，我要跟猎头公司那边再次强调一下，下次推荐候选人的时候一定要严格把关——像您这样的大神，我们公司庙太小，养不起您。”
候选人：“你！好，我写，我写还不行吗？”
我：“您早这么说，不就行了吗？”
我面试完这位候选人之后，给我们人力资源部总经理面试结果汇报请示是否继续面试的时候，顺便把这个“小插曲”给人力总经理做了汇报，我们领导知道这个情况之后先肯定了我汇报及时、把控细节到位，然后他跟我说他不必面试这位候选人了——这样的人，不用也罢。
Tips1：不管你现在是普通员工还是专员、主管级别，记住，你在面试候选人的时候，代表的是公司。不管你面试的人有多牛，作为面试的主考官，你俩在地位上是平等的，而且在心态上面，你作为主考官还要更有优势一些——毕竟有主场优势且你也有一定的选择权。
Tips2：面对一个年轻的面试官，所谓的“牛人”也许会心存轻视，但这样反而更好，因为，面试就是要挖掘“冰山下的东西”。
二、“冰山模型”与面试：
在和大牛面试正式过招之前，我跟大家分享一个心理学上的特别著名的理论——素质冰山模型，这是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息，技能也就是结构化的运用知识去完成某项工作的能力。这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
对企业的面试官来说，我们做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，我们个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。这也是我们在聊到面试时一定要让大家明白“素质冰山模型”概念，才能够全方位的了解候选人。
分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下我们面试的目的和本质是什么。
面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。我们一定要清楚，通过面试我们要达到一个什么样的目的。
一般来说，面试的目的其实不外乎以下三点：
第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；
第二，考核候选人的动机与期望值；
第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。
面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。
分享“冰山模型”的主要目的是，希望HR小白能够明确面试的目的及本质。如果在面试过程中，你能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信你的招聘技能和水平就能上一个新台阶。
三、新人也可以面大牛：
心态、相关理论部分阐述完之后，接下来具体介绍一下应该如何进行面试。
1. 面试前的准备工作
①准备简历并分析简历结构
在简历筛选的时候，很多人注意的是简历的内容，在这里，我特别要请大家注意一下候选人的简历结构。因为简历结构很大程度上反映的是候选人的逻辑思考能力、文字组织能力和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练，一般不会超过两页。
通常候选人为了强调自己的近期工作情况，在书写教育背景、工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式，相关经历通常黑体突出表述，也就是说最近的工作经历、教育背景写在最前面，往后依次按照时间顺序由近及远地进行排列。
简历中出现的空白时间和经历之间的前后矛盾点可能是笔误，但也可能是候选人企图掩盖某些事实的故意之举。所以，HR 必须仔细查看候选人接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。如果发现工简历中有空白时间段或者是前后矛盾之处，要及时记录下来。
HR 在这个环节一定要注意简历中的前后矛盾之处：比如是否有空白时间段？一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？可以存疑，但是，不要妄下结论，可以在阅读简历的时候及时标注或记录下来，并根据具体情况，准备相应的问题在面试时向候选人发出提问。
②安排面试时间及地点选择
安排面试之前需要明确整个面试所需时间。高级职位的面试可能需要进行多轮，所以 HR 在面试之前一定要提前做好时间安排，并留有充裕的时间。
在通知面试之前，HR 一定要安排好备用面试日期和对应的具体面试时间，以防候选人不能按照你指定的时间参加面试。HR 还要在彼此相邻的两次面试中留够充裕的面试时间间隔，因为即使面试的不是同一职位的候选人，让候选人相遇也是一件很尴尬的事情。另外，面试间隔时间充裕，你还可以有足够的时间详细记下对每个候选人的印象。
面试地点要提前选择好，是在办公室还是会议室？是在工作的地方还是在公司外面的其他地方？如果想要清净或保密，可以约在公司的会客室、专门的面试室或者是会议室。
与候选人确定好面试时间之后，请将面试的具体要求及到达面试的地点的交通路线以书面的形式通知候选人。
③面试框架及问题清单准备
一般说来面试不外乎以下内容：
介绍部分包括公司背景介绍、自我介绍、候选人自我介绍等；针对候选人简历中的存疑之处的问与答；围绕候选人性格和做事方式的问与答；候选人询问工作具体情况、待遇等。
建议 HR 在提问时多采用开放型问题，因为开放型问题在面试过程中最能帮助 HR 获得相关信息。
开放型问题一般以“什么”、“何时”、“为什么”和“如何”之类的疑问词开头，比如“您一开始是如何对***工作感兴趣的？”就是一个开放型问题。以下是面试中经常问候选人的问题，可以供各位 HR 参考：
您为什么此时要换工作？
您以为您的优势有哪些？
迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？
您迄今为止的职业发展中的不足之处有哪些？
您与前上级的关系如何？
您在解决问题方面有何经验？
您长期发展的目标是什么？您为什么认为在我们公司能实现这些目标？
HR 可以事先准备好一份问题清单，有助于面试进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定每个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向沟通的过程。问题清单的好处在于，能够给经验不丰富的新手一种安全感，有“问题清单在手”，你就会感觉到自己已经考虑周全，在面试中必要的时候可以予以参考。
除此之外，还要准备一下下列问题的答案，以备候选人在面试时可能的提问：
候选人的大致工作范围、具体职责；
候选人如果顺利应聘到该职位，实际工作中向谁汇报；
公司可以提供的工资范围，何时会有加薪机会？
该工作是否需要加班？
晋升机会如何？
工作福利如五险一金、补充保险、休假等怎样？
④准备记录工具，注意自己形象
根据需要，可以采取不同的记录面试的方法，最常见的是做笔记。如果需要做笔记，请务必准备一个笔记本，而不要在候选人简历的空白处信手涂鸦，因为面试结束之后，你可能还要将候选人简历拿给领导看。
作为组织代表，HR 务必注意自己形象，着正装、头发要整齐。
2. 充分利用面试时间
在候选人到来之前的 5-10 分钟（假定候选人准时到达，不早到），HR 可以再次浏览候选人的简历。回顾一下将要问候选人的问题和它们的次序，然后放松一两分钟，头靠在椅背上，臂放在两侧，做深呼吸。
面试开始后的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。首先 HR 要礼貌问候候选人。这时你可以换位思考，可以用假如你是候选人面试时希望得到的礼遇来对待你的候选人。切记，不要因为候选人是大牛而显得“卑躬屈膝”。
接下来，你可以根据准备的问题清单对候选人进行提问，注意，问题一定要环环相扣。我们在问的过程中要注意什么呢？要把握以下原则：多问过去，少问未来。
如何进行提问？要保持面试官与候选人之间的信息通畅，提问的问题起着重要作用。在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多的以开放型的问题为主，避免出现封闭式、诱导式提问。
我们举个例子：“你能否适应高频次的出差？”这就是个封闭式问题。如果改成“请结合以往的经历，谈谈你对高频次出差的看法”这就是开放性提问。这里需要注意的是，面试经验不足的面试官不知道如何提问时，就可以尝试使用这种话术提问。
在面试提问过程中，我们除了要关注候选人答案本身，看候选人的穿着打扮外，候选人的微表情、微动作，比如眼神、手势、身体语言等等，也有一定的参考意义。
候选人的小动作，相应反映出他的性格特征。如果候选人在面试时表现得神采飞扬、非常开放，要注意对候选人自律及细心程度的考察；如果候选人面试时始终盯着桌面，他可能不擅长沟通，要当心团队合作的问题。
下面再举几个微表情的例子：如果一个人下意识地捂嘴，表示他在说谎；如果瘪嘴，表示紧张、惭愧；如果不时地摸鼻子，表示掩饰。这些小动作，是候选人在完全无意识下的细微动作，而这些细节，只要我们经过系统的学习就可以掌握其中的技巧。掌握微表情识人技术之后，识别谎言只需要一秒钟就够了
在掌握这个技术之后，再来面试候选人就轻松多了，一场面谈下来，哪些是真实信息，哪些有虚假的可能性，你基本了如指掌。
多年的经验教训告诉我，识人技术是 HR 必修的一堂课。在企业做 HR，懂得识人才能跟公司同事以及外部客户搞好关系，才能事事胜券在握。
Tips3：我们在面试过程中，要把握面试的目的是什么，层层递进的问题考察的无非就是候选人能不能做、愿意不愿意做、是否愿意到你所在公司做这三个关键问题。只有这样，我们才能帮企业找到相对准确的候选人，才能通过初试帮助后面的面试官把不合适的候选人淘汰掉。
Tips4：如果准备工作做得充分，也能够帮助新手 HR 调整好心态。至于面试中的技术应用与应变，还需要时间去慢慢磨练。
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