现在，中小学教师也评绩效工资。教师年终可以得到数量不同的一笔收入。教师收入提高了。这无疑是一件好事。但提高教师收入的方式可以多种多样。为什么选择绩效的办法呢！实际上教师评绩效工资既不科学也不好规范，弊端很多。
一、教师的绩效不好简单的量化。
绩效工资，顾名思义是根据工作效益来确定的。工人生产有形有数、服务行业的收益也是真金白银，效益明显，根据效益评定工资，论功行赏，奖勤罚懒是产业界一项行之有效的管理制度。
但这项管理制度不能简单地迁移到对中小学教师的管理上，这是中小学教师工作特点决定的。
中小学教师的工作是培养人的工作。人才的培养是一个十分复杂的过程。教师付出的劳动，在学生身上起着潜移默化的作用。正因为如此，其效益就不可能像工人生产机器零件那样，有形有数、可以计算，立竿见影的。
青少年道德品质的培养，世界观的形成，智力的发展，能力的增长，都是长期日积月累的结果，绝不是一朝一夕之功。“今天把种子播到整修得极好的土壤里去，远不是明天就会长出幼芽的。今天所做的工作，在许多情况下要经过若干年才能对它做出评价”。学生的成长也不是哪一位教师的功绩。从幼儿园，小学，初中到高中。要经过很多老师的教育和培养。哪些老师的贡献大，教育效果好。这需要学校领导较长时间的跟踪观察观，综合考评才能得出正确的评价。
硬要把教师的工作业绩量化，那就只能计算出勤天数、上课的时数、学生的考试分数、竞赛名次和升学率了。这样计算的结果会产生很大的负面影响。
人才的培养还需要全体教师协调一致地工作。学生德、智、体的全面发展既是每个教师都应担负的任务，又不是任何一个教师就能独立完成的。全体教师对学生要求和影响的一致性，是获得良好教育效果的保证。如果把考评教师的着眼点放在那些数量上，教师的步调就会不一致，有人为了使自己教的学生考试得分高，就会互相竞争，并行课教师之间争地盘，抢时间，“并行”变成了“对行”，同头课教师之间互相保密，各留一手，“同头”变成“对头”，那里还有合力！而且这样、作往往导致一些教师在出卷、监考、评卷过程中搞邪门歪道，弄虚作假，是有百害而无一利的。
对教师工作业绩的评价需从教育思想到业务能力，从教育、教学方法、效果到工作态度，从言传到身教都要作较长时间的全面考察，具体分析，才能评得准，评价出方向、团结和干劲。 终上所述，中小学教师的绩效工资应该并入职级中，不该单独列项、一年一考评。
日记本
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