前言
个人成长这个问题很难讲。毕竟一千个人有一千个哈姆雷特。我仔细分析了自己的经历，看看能不能找出来一点共性的东西拿出来分享给大家，仅供大家参考，也欢迎大家一起探讨。这个话题我觉得更适合开个茶话会之类的活动，大家坐到一起，各抒己见，一起讨论。
回顾自己的个人经历，我觉得能力模型贯穿了整个过程。我过往的很多疑惑迷茫，最后也大都划归到能力模型这个方面来了。当然了，能力模型也不是个人成长的全部，但是在我看来是非常重要的一个方面。所以今天分享一下个人关于成长和能力模型的一些思考。
目的: 让大家理解什么是能力模型，以及和个人成长的关系
重点:
1、什么是能力模型
2、能力模型和个人成长之间的关系
3、不同阶段不同的能力模型
4、个人成长的一些思考
附加作业:
通用前端能力模型
几个疑问：
- 如何定义成长？
从业经验久，项目经验多，能力就得到成长了吗？ - 能力提升，是哪些能力提升？
对程序员来讲,编码能力是能力,那写文档算不算能力?工作沟通算吗?还有哪些能力?
不断地学习新框架，我的能力是不是就不断的提升？ - 如何划分初中高级技术人员？
不同等级的程序员,边界是什么?有没有什么标志?
不同等级的能力模型是什么样子的?
前端会vue，后端会node。前后端一把梭。我都是全栈了，我是高级开发吗？
很多人可能一直被上述问题困扰着，思前想后也想不出什么头绪，和人讨论的时候也是说什么的都有，感觉得不到一个能让自己信服的答案。
其实在考虑上述问题前，需要考虑清楚一个问题：
- 你认知里的能力模型是什么？
能力模型
能力模型，按照个人经历来看， 在任何团队和组织内，都会有一套用来定义人才的能力模型。 有的会总结后明确的展示出来，有的是隐式的,大家默认的(更准确的说,是领导默认的),但总归是有的。不同的公司组织结构，在不同的发展阶段，对应的能力模型不一样；同一组织内部，不同等级的人，也有对应的能力模型； 从个人角度来看，能力模型也是随时间动态变化的。下面分享一下我的认知：
从不同的组织看能力模型
创业公司
一般技术人员结构5-10人。
大家聚到一起办公，努力开发一个项目。这个时候对人的要求就是希望可以过来干活，能实现更多的需求。能实现的需求越多越快，就认为你能力越强。
也不需要开会，也不太考虑质量问题。功能实现了，发布上线了就可以。这个时候对于技术人员的要求，就是要会的多。因为日常除了需求开发还会让你自己测试bug，让你发布上线，甚至可能让你自己p图，写需求文档。对于工作质量的标准,大都是实现了就行.
特性：“一”字型人才。工作的多面手，一个人扛所有，啥都会干，杂而不精。就像下图,一个人承担所有
技能： 框架使用、打包发布、运维、测试；
初具规模的公司
视角切换到发展相对成熟的公司，一般技术人员在50-200人之间。
这个阶段的公司，开始对于技术质量有了更高的要求，而且由于人员充足，不再需要某个人啥都会干，分工相对比较细致，需要你的工作产出质量更高。
特性：“T”字型人才。广度上有一定的要求，但是够用即可。深度上有更高的要求，要有专精项。团队工作像下图中的链条,每个人都是其中一环,大家一起承担更重的任务.
技能： 框架使用；打包发布；运维；测试；
基础扎实、源码解读、架构设计；
大公司
一般技术人员在1000人以上。
这种公司项目众多，组织结构复杂。工作开展开始变得更加复杂。每个人都仅仅负责工作中的某个缓解（螺丝钉），可能需要频繁开会对齐工作，对工作产出的细节和质量也要求更高。另外需要有人能主持大局，推动项目推进。项目经理的作用变得日益重要。
特性：“井”字型人才。一专多能,甚至是多专多能. 除了在技术能力上的广度和深度有更高的要求以外，会有更多软技能的要求，团队合作多于孤军奋战。在大公司的团队更像是工作到一搜航母上,看一下下图的航母.
技能： 框架使用；打包发布；运维；测试；
基础扎实、源码解读、架构设计；
方案设计、文档编写、工作推进；
但是不要小看这里的螺丝钉:
随着规模的增大，后续能力的占比会越来越大。后面的一般是是可以向前兼容的（个别应届毕业就去互联网大厂，然后后面再去创业公司,可能会出现水土不服的问题,特例）。
通过这几个例子的对比,大家应该也能猜测一下不同公司的社招面试标准.
另外也有一些小公司,标准会比较高.这种在我眼里看来是更有成长机会的优质团队.它会给你制定更高的工作要求,也能提供相对应的工作环境.更利于个人提升.
在同一组织内部看能力模型
不同的岗位匹配不同的能力模型。如产品经理、UI设计、技术开发等 同一岗位不同等级匹配不同的能力要求。初级、中级、高级、资深等
比如常见的阿里的P序列、腾讯的T序列、百度的T序列 美团的L序列
https://baike.baidu.com/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E6%A2%AF%E9%98%9F/5241745?fr=aladdin。 按照不同的标准划分出不同的等级。呈一个阶梯状。
看一下阿里的P序列的内容：
从个人视角看能力模型
我们从两个方面来看待这个问题：
通用能力模型
通用能力模型，和具体组织无关，完全取决于个人意志。取决于你个人职业规划，你想成为什么样子的人。比如有些人就喜欢搞技术，那他的能力模型里，技术能力的占比就会明显增多。有的人职业规划是想转管理岗，那么他的模型里除了技术能力外，管理相关的能力占比就会增多。
与组织关联的模型
人是社会性动物，是很难脱离组织而单独存在的。哪怕你是一个组织的创建者，也需要考虑当前组织需要你做什么。只是相比普通员工，创建者的自由度更大一些。普通员工的能力模型，也是需要考虑，当前所在的组织内，需要你做什么，对应的能力模型是什么。比如有人热爱钻研技术，对管理不感兴趣，但是由于当前组织需要一个技术实力优秀的管理者，想让你转管理。这个时候，一种方法是拒绝，坚持专注于技术，另一种就是要调整自己的想法，除了技术能力外 要补强一下管理相关的技能。如果一边坚持专注于技术，不做相关管理能力的补强，持续一段时间，就会暴露出当前个人能力和岗位能力要求不匹配的问题。
通用能力和组织要求的能力互相关联，互相影响。
我们现在回到个人成长这个话题。
个人成长
个人成长就是个人能力模型的演化
说到这里,不知道大家有没有对于如何成长有一个具体一点的概念。
个人成长中，除了确定能力模型外，还有其他一些方面：
成长欲望、成长目标、成长计划、成长行动、效果反馈
这里面，成长目标是我个人在过往经验中觉得最值得拿来分享的一部分，所以花了不少篇幅。
先分析自己的能力现状 确定目标能力模型 对比现状和目标之间的差异 查缺补漏
成长欲望
问一下你有没有强烈的成长欲望？
促使你想成长的动力是什么？升职加薪？ 应对35危机？ 大环境差，不被裁员？ 怕被同学朋友落下，不落于人？ 实现更高的自我价值？ 成长是政治正确，别人要成长，我也要成长？
目标明确
能力模型要清晰。这里就是我花了大量篇幅来讲能力模型的原因，我想确保大家能理解模型，这样才能更好的给自己确定个人目标。好的目标是很重要的。在错的方向上越努力，错的越严重。
我希望每个人都可以梳理出自己清晰的目标能力模型
脚踏实地
会有各种困难，也会有各种干扰。大家可以把成长看成西行取经，也会有九九八十一难的。
注意:模型发展要渐进式的.不要好高骛远
补充
附几篇关于能力模型的文章:(部分链接在云桌面和工作桌面打不开,需要切换到个人桌面)
https://juejin.cn/post/6948977407676121124
https://zhuanlan.zhihu.com/p/355820055
http://iperson.uml.com.cn/SE/qualifications.asp
https://www.cnblogs.com/zgynhqf/p/6695435.html
https://www.jianshu.com/p/ad36091f919f
https://cloud.tencent.com/developer/article/1046594
https://developer.aliyun.com/article/620288
https://blog.csdn.net/chengjun_java/article/details/107344066
https://zhuanlan.zhihu.com/p/40871522
通用前端能力模型（附加作业）
说道这些,大家会不会想,我们这边,大概能力模型是什么样子?
目前我了解到的信息是,公司层面暂未明确定义前端开发的能力模型. 这有好处也有不好的.
不好的是现在没有现成的统一的标准.大家有点无从下手.
好处就是我们自己暂时内部可以先定义一个版本,我们内部使用.
大家可以参考上述的几个例子,发表一下自己的想法,觉得哪些能力在这边是有必要的?
然后想一下自己打算用什么标准来要求自己?
试着分析一下自己的能力模型
我尝试总结出一个答案,给大家一个参考，后面再来分析:
https://www.jianshu.com/p/a3a4256df16b
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