1月第3次打卡（20210124）
变革之心
摘录：
大规模变革发挥了重要作用的四个环节：预算、规划、战略和愿景；
预算涉及的是规划过程中的财务问题；规划通常要详细列出战略的实施细节；战略为公司实现愿景指明具体的方向；愿景表明所有的战略和规划所要达到的终极状态；
如果一个愿景在一个人数庞大的群体中引起愤怒和恐慌，那么，他就根本不可能实现；
在任何领域，巩固变革成果都是一件非常困难的事情。但如果这一问题得不到很好的解决，你的所有努力就可能会功亏一篑；
文化就是指一个群体中的行为规范和该群体所共同遵守的价值观念；
文化是最后而非最先要考虑的问题；
直观印象所激起的情感比理论分析更能引导变革的发生；
感悟：
如书中所讲，愿景是所要达到的终极状态，它指明了变革所要达到的程度，前面几个步骤是对现有问题的一个感知，增加紧迫感，形成指导型团队，现在就是是对问题的解决并且可以达到更好的状态，愿景清晰并被大家所接受熟知，可以指导以后各个阶段的行动，愿景和目标一样，也需要遵循SMART原则，另外就是大胆的愿景需要大胆的策略，并且需要关注变革的速度，雷声大雨点小或冗长周期的变革终究都会失败。愿景的确立算是好的起点，接下来就是沟通愿景，这个事情说起来容易，落地就非常的难，回顾我们现在的一些变革，每个人都有自己理解的一个最终状态，书中首先讲了信息雪崩，大部分有用信息会被淹没在信息炸弹中，通过”我的文件夹“这样的方式组织并持有关键信息，另外就是类似”屏幕保护“、”办公环境改造保证言行一致“，最后通过评估大家的一致认识来发现问题解决问题，公司的这次的品牌问卷就是很好的一个方式。短期成效是变革中一定要重视的技巧之一，这个在公司里很多方面有成功的案例，但有些还需要加强，短期成效主要是1、提供必要的反馈；2、给与参与者一定鼓励；3、让人们更加充满信心；4、持批评态度的人有所转变；达成短期成效就需要我们把握要务有限，聚焦第一目标，同时这些成效必须是明显、确定而且非常有意义，可以拿我们的数字化转型变革来审视这一条。革命尚未成功，同志仍需努力，我们需要趁热打铁，继续下一次的变革胜利，不断追求下一个阶段的胜利，只至达成前面阶段树立的愿景。最终巩固变革的成果，都是需要文化来固定的，文化是打出来的不是设计出来的，我们在变革或行事的过程中要体现出来的行为规范和我们遵守的价值观念，将其沉淀和总结，才能建立好的文化和巩固变革的成果，相得益彰。
1月第3次打卡（20210117）
变革之心《建立指导团队》
摘录：
如果缺乏信任的话，权威和服从都是没有意义的
安排不当的会议会破坏人们之间的信任
向没有足够紧迫感的人授权，是没有任何意义的
感悟：
看了第二章，还是会让人觉得第一章的重要，如果没有紧迫感，一切免谈，两天的年度复盘，也对过往的很多重要事情做了自己内心层面的审视，做的好的无一不体现出参与者当时的紧迫感，做的不好的首先是紧迫感的营造不够，其次就是没有成立一支指导团队，紧迫感不足加上没有有力的指导团队，一定会导致一场变革或一个创新的失败。做个不太恰当的类比，如果是两天的复盘，让大家做了足够的对齐聚焦和提升了自信心（紧迫感的另外一个形态），那么接下来就是一支指导团队（核心团队）的组建以及动作拆解和执行。对于这个所谓的指导团队，书中行不通的方式值得我们参考：以薄弱的任务小组、单独的个人、复杂的管理结构或者支离破碎的高级团队来领导变革（类比，除了主将之外，核心团队的组建也很重要）；不能直接面对士气低落和权力中心分散所带来的团队建设问题；另外书中也提到了”以身作则“的重要性，这个来不得半点弄虚作假，否则一定会是失败的。对于野蛮体魄当前阶段来讲，需要提升非开发人员的紧迫感，同时因为这些同学进入团队时间不长，创业的感知也比较低，一方面我需要坦诚的和他们做一次沟通；另一方面需要激起他们对创业的热爱；
1月第2次打卡（20210110）
变革之心
摘录：
保持始终如一的创新激情与勇于面对现实真相的胆略，把变革的目标聚焦在群体的行为上，心无旁骛，知行合一
在改变人们行为的过程中，目睹带来的感受上的变化的作用，要远远大于分析所导致的思维上的改变
感悟：
本书是一个工具书，凝练了变革的八个步骤，关于什么时候要变革，不是本书的重点，但在步骤一增强紧迫感这一部分是有所涉及的，之前在《管理成就生活》一书的组织章节有讲到组织出现了哪些问题算是坏组织，才需要进行组织变革，所以什么情况下需要变革非常重要。全书一直强调一个概念，凡是变革成功的都遵循“目睹-感受-变革”模式，并且高度提炼了8个步骤，分别为：增强紧迫感、建立指导团队、确立变革愿景、有效沟通愿景、授权行动（有效授权）、创造短期成效、不要放松、巩固变革成果，并且8个步骤有很强的顺序性，并且有些步骤不能提前（例如增强紧迫感还没做或没做好就讲变革愿景）。为什么要进行变革和增强紧迫感息息相关，书中举了多个例子让我们对增强紧迫感有一个最直观深刻的理解，确实，需要改变集体的行为让集体成员形成必须的紧迫感至关重要。另外变革（change）并不像我们字面理解的那么程度高，书中的例子有范围广泛的也有小范围的，并且书中也有讲公司或部门的变革。蝉鸣历史上和当下正在进行的变革，可以参考。关于增强紧迫感中的“目睹-感受”，最近团队里就实战过一次，团队每周一9点都有周目标启动会，后来大家觉得周一早9点时间太过紧张，就放在了周五和目标总结会放在了一起，这次我并没有直接阻止（虽然我知道效果一定很差），经过2周的变化，大家发现目标很难保证刻在自己的心里，不能很好的指导工作推进，后面大家又一致提议恢复周一的目标启动会，这个应该比直接阻止或讲故事要来的深刻。客户之处有神明，应该也是同样的道理，没有比亲身感受更能让自己自觉自发，愿意去改变的了。
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