封面
本书作者：约翰P·科特，在年仅33岁时成为哈佛商学院的终身教授，他和“竞争战略之父”迈克尔·波特是哈佛历史上此项殊荣的最年轻得主。是世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人，核心思想是领导与变革。
最近接触企业最多的感受是对“变革”的话题，时代的快速发展让这个话题成为无法回避的现实问题，无论是主动还是被动都要面对。
这本书基于作者的另外一本《领导变革》进行了案例扩充，变革需要经过八步骤：
步骤1：增强紧迫感，成功的变革需要增加参与的人们的紧迫感，如果让大家感知到紧迫感，只有大家感受到了才会愿意接受变革。所以在增强大家对变革有紧迫感的时候，充分调动了大家的视觉化效果和感观触觉。让大家先“心”动。
步骤2：建立指导团队，我的理解是组建一只有足够能力带领大家一起行动的先锋队。
步骤3：确立变革愿景，共识发展的蓝图并进行普及，让大家都有感观体验。
步骤4：有效沟通愿景，这里主要谈到解决人们心中的焦虑、混乱等情感，同时消除沟通渠道中的障碍性因素，借助新技术帮助人们看到未来的愿景。
步骤5：授权行动，有效处理你行动的障碍，找到一些有变革经历的人，提高人们的自信心，建立适当的奖励系统，鼓励和提高人们的乐观心理，建立必要的自信。
步骤6：创造短期成效，这样操作的目的主要是增加人们对变革的信心，建立必要的士气，因此启动一项变革要找到短期成效的点并且要有足够的意义，且不贪多，有时一个足够。
步骤7：不要放松，即使取得了短期成效，不要过早乐观，随时关注到人们遇到的困难，让组织适度的保持紧迫感。
步骤8：巩固变革成果，这一步骤主要让如何将变革整合进文化，最触动我的是，很多企业一谈变革先谈文化，其实这个顺序在这里是蛮拧，只有变革成功才可谈文化，找到这种基因融进文化中才有味道，才能保持长久。
整个变革的过程，让大家看到如何“目睹-感受-变革”而非我们常理的“分析-思考-变革”，这也是我们平时说的，讲了那么多道理TA怎么还不明白，其实你没有让TA感受到，没有触碰到TA的软肋，TA怎么会有行动的意愿呢？员工重要的原动力来自于对企业的感受，来自于企业对他们的关注和他们对企业价值观的认同。
看完整本书，很多感触涌动。其实变革不仅仅是对一个企业家或一个高管来讲，对于我们普通人，每一个人都适用，这也就是所说的，我们要不断的打破自己的舒适圈，不断的成长适应社会的变化。当你坚定一件别人从未做过的事情时，难免遭到很多质疑，这时你要让那些质疑你的人看到你做这件事的短期效果，而且这个效果是有价值与意义的，然后再进行阶段性成果展示，这时你前进的路上阻力会越来越小，支持你的成会越来越多，你会觉得做这件事越来越容易，回顾这两年来的成长，其实貌似也符合这个规律，只不过还在摸索这是一种对自己来说什么样的信仰与文化底蕴。
网友评论