人力资源管理师三章绩效管理简答题总结

人力资源管理师三章绩效管理简答题总结

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1、绩效管理的准备阶段，需解决的基本问题是什么？

答：①明确绩效管理的对象，以及各个管理层机的关系；（具体考评者有哪些人员组成取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准）②根据绩效考评的对象，正确选择考评方法；③根据考评的具体方法，提出各类人员的绩效考评的要素（指标）和标准体系；（选择确定具体的绩效考评方法时应当充分考虑以下三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性）④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（考评周期的确定、工作程序的确定）。2、按不同的培训对象和要求，企业培训的内容包括那些内容？答：按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训。培训内容一般包含以下几方面：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和业务，考评者与被考评者的角色扮演等；②绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例 析；③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应该注意的问题和要点；④绩效管理的的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止；⑥如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾与冲突。如何组织有效绩效面谈等。3、一个有效的绩效管理系统是通过哪些环节提高工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势的？

答：①目标第一；②计划第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估第五；4、为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，对该制度提出的具体要求是什么？答：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的时间、地点、以及参与者；④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；在进行考评时，应以文件描述记录为依据，可以保证考评的质量；6、为了保证考评的公平公正性，企业人力资资源部门应当确立哪两个保障系统？答：（1）公司员工绩效评审系统；①监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作。②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策。③对员工考评结果进行必要的复审复查, 确保考评结果的公平和公正性。④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。（2）公司员工申诉系统；①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。②给考评者一定的约束和压力，使他们谨慎从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取。③减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响控制在最小的程度内。7、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是什么？答：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全过程的诊断、对被考评者全面的、全过程的诊断、对企业组织的诊断；8、在绩效管理应用开发阶段，应从那些方面进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展？答：①重视考评者绩效管理能力的开发；②被考评者的绩效开发（企业绩效管理具有双重功能，一方面是要为企业重要的人事决策如员工薪酬福利、升迁调动等提供依据。另一方面是为了调动全员生产的积极性、主动性和创造性，行使开发企业员工潜能的职能）；③绩效管理的系统开发；④企业组织的绩效开发；9、绩效管理系统的评估包含哪些内容？

答：①对管理制度的评估；②对绩效管理体系的评估；③对绩效考评指标体系的评估；④对考评全面、全过程的评估；⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。10、如何理解绩效计划的目的和内容？

答：（1）绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，对于绩效计划的含义可从两方面进行理解，一个角度是把绩效计划理解为动词，绩效计划是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见。另一个角度是可以把绩效计划理解为名词，即关于工作目标和工作标准的合约。在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同。从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是签订绩效合同，其目的一是使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工作；二是形成书面文件，作为年终考评的基础依据。11、现代绩效计划的双向沟通有哪些好处？

答：一是通过该沟通，上级在制定绩效计划时能够更加全面地考虑下属实际情况，使指标及目标值的设定更加科学；二是在沟通过程中，上下级还就为了达成绩效结果需要采用什么样的方式，作出什么样的努力，进行什么样的绩效改进或技能开发等具体方式交换意见；三是研究表明，人们对于自己亲身参与做出的选择投入程度更大，能增强下级对绩效目标的承诺感，强化目标的可执行性。12、绩效计划的实施流程包含哪些内容？答：(1)准备阶段。①沟通环境；②沟通原则；③沟通过程 （回顾有关信息、 确定关键绩效指标、讨论主管人员提供的帮助、结束沟通）。（2）沟通阶段；（3）形成阶段。①员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，并且员工清楚地指导自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；②员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容；③管理人员和员工就员工的主要任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已达成了共识；④管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的可能和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持与帮助；⑤形成一个经双方商讨的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且双方都要在该文档上签字。13、绩效合同包含哪些内容？

答：①受约人信息；②发约人信息；③合同期限；④计划内容；⑤考评意见；⑥签字确认。14、 绩效考评方法的分类包含哪些内容?

答：(1)品质主导型，以考评员工的潜质为主，考评涉及员工的信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素。(2)行为主导型，以考评员工的工作行为为主，适合对管理性、事务性工作进行考评，是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)结果主导型，以考评平员工或组织工作效果为主，该考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员考评不太适合。15、多种绩效考核方法的概述。

答：（1）行为导向型主观考评方法。①排列法（也称简单排列法、排序法）；②选择排列法（也称交替排列法）；③成对比较法；（也称配对比较法、两两比较法）④强制分布法；（也称强迫分配法、硬性分布法）⑤结构式叙述法。（2）行为导向型客观考评方法。①关键事件法；②行为锚定等级评价法；③行为观察法；④加权选择量表法；⑤强迫选择法。（也称强迫选择业绩法）（3）结果导向型考评方法。①目标管理法；②绩效标准法；③直接指标法；④成绩记录法；⑤短文法（也称书面短文法、描述法）；劳动定额法。（4）综合型绩效考评方法。①图解式评价量表法；（也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法）②合成考评法；16、考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，会产生哪几种矛盾？为了化解矛盾冲突，采用哪些措施与方法？

答：（1）产生的三种矛盾，分别是①员工自我矛盾；②主管自我矛盾；③组织目标矛盾。（2）为了化解矛盾，采用的措施与方法如下：①在绩效面谈中应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳,以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。②在绩效考评中，一定将过去的当前的以及今后可能出现的目标是当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。③适当下放权限，鼓励下属参与。17、绩效面谈的种类与类型具体包括那些内容？答：①绩效计划面谈；②绩效指导面谈；③绩效考评面谈；④绩效总结面谈；18、绩效反馈面谈的目的有哪些内容？答：①使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。②对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。③制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。④为员工的职业规划和发展提供信息。19、提高绩效面谈有效性的具体措施包括那些内容？答：① 有效的信息反馈应具有针对性；② 有效的信息反馈应具有真实性；③ 有效的信息反馈应具有及时性；④ 有效的信息反馈应具有主动性；⑤ 有效的信息反馈应具有适应性；（适应性包含以下三种信息：一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者；二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效信息，而不是给下属提出某种指令和要求；三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。）20、绩效改进的方法与策略有哪些内容？答：（1）分析工作绩效的差距和原因。①分析工作绩效的差距；（目标比较法、水平比较法、横向比较法）②查明产生差距的原因。（要素因果分析图）（2）制定改进工作绩效的策略。①预防性策略与制止性策略；②正向激励策略与负向激励策略；（采用正向激励策略，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工给予的正向激励，可以是物质的，也可以是精神性、荣誉性的，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。采用负向激励策略，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。采用负向激励策略能起到三个作用，一是对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进的员工；二是对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上受到一定的触动，能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为；三是有利于健全和完善企业竞争，激励与约束机制，在员工之间营造良好的组织文化氛围。）21、人力资源部门及其各级主管针对激励策略如何做好基础工作？P279-280答：（1）健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。（2）为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则。①及时性原则；②同一性原则；③预告性原则；④开发性原则。（3）组织变革策略与人事调整策略。当绩效管理发展到一定阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况时，采取应急性人事调整策略包含以下内容：①劳动组织的调整；②岗位人员的调整；③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。