缺人，是很多企业的通病，不管是企业还是经销商团队，大家都缺人，特别是优秀销售人员的缺失，直接影响了我们的销售业绩，所以，怎么快速找到合适的销售人员成为我们大家都比较关注的一个话题。
先讲两个故事。
我做家电业务员的时候负责绍兴区域的销售，当时苏宁电器柯桥店开业，卖场主管应主管给我下死命令，一周之内招不到促销员你们家就撤场。其实，当时不是我一家没人，是家家都没人，所以应主管急迫的心情我也能理解。店大欺客，客大欺店，应总不逼人家来逼我是有原因的，谁让咱的牌子不如人家的硬呢。
一周之内就把人招到位，这个对我来说确实挺有难度的，毕竟我在柯桥人生地不熟。怎么办呢？发小广告，网络招聘，竞品挖人，零售卖场挖人……所有能用的招全用了，可是就是招不到。病急乱投医，于是我跑了柯桥当地的劳动力市场去碰运气。到了劳动力市场，一个隔间一个隔间的小中介，各种各样的招工小广告，跟几个摊主聊了聊，她们帮企业招工当时并不收企业方的费用，如果应聘的人被企业录取了他们收应聘人的钱，也就三头二百的。我是这么想的，工厂工人活累钱少，论待遇比不上我们店员。我也不要求这个人多厉害，只要长的还行会说话就行，先招个人把位置顶上，这样就算给应主管一个交代，只要不让我撤场，后面我再慢慢找人。
该我走运，我在劳动力市场招到了个大专生小银，小银说他在广西的一所学校读大专，快毕业了现在来柯桥找工作实习，因为他妹妹在柯桥。我看小银斯斯文文的，脑子也灵光，当时就说了我们的工资待遇，或许因为他当时只是想找份实习的工作，或许他觉得到家电卖场当促销员总比去工厂打工好，反正他答应了。后来小银在卖场混的风生水起，最终被苏宁电器的应总要了去给他当助理，小银还没毕业就拿到了苏宁的offer，自然对我充满了感激，此乃后话。
我讲这个故事其实核心观点只有一个，当我们抱怨说人难招的时候，我们应该反思一下是不是自己真的已经全力以赴了，在一些招聘网站上发个招聘信息朋友圈里发一发，然后就指望着有人来面试，这种想法是要不的。招人对于任何一位销售管理者来说都应该是头等大事，特别是核心骨干重点培养的对象，光靠发信息是招不来的，这就需要我们平时处处留意观察，看到有合适干销售的苗子随时随地挖过来，饭店也能挖人，零售卖场也能挖人，甚至娱乐场所也能挖人。
说到零售卖场也能挖人，我去年年初到昆明给一家挖掘机的代理商团队做培训，企业老总说他招了个以前在门店卖服装的小姑娘，结果这个姑娘来到他们公司，只用了三个月的时间就卖出了六台挖掘机，每一台价格都在百万左右。没有对比就没有伤害，这姑娘的业绩是很多老销售一年的销售业绩。代理商老板说这番话一是为了鞭策老销售，另外一个目的也很有点沾沾自喜，看来人我招对了。招人不一定非要有行业，也无关乎年龄，关键还得看他有没有做销售的潜质。
只要你把招人这件事情摆在所有工作的首位，招人也应该成为很多管理者工作的重中之重。不要指望着一个萝卜一个坑，坑很多很难找到萝卜，所以我们应该找萝卜种子，在企业内部慢慢培养，最终让种子长成一棵萝卜。
既然我写到了萝卜种子，接下来就讲讲第二个故事。
我有个朋友开了个硅藻泥的专卖店，对她来说最大的困惑就是不懂门店运营管理，虽然以前也是干家居建材行业的，但是硅藻泥、油漆、管材这些产品跟家具、窗帘布艺、灯具还不太一样，所以她想找一个懂行的店长。
她瞄上了一个油漆店的店长，可是人家没有跳槽的意向，所以只能慢慢引导说服，动之以情，晓之以利。原来这个店长一个月拿五千工资，她张嘴给人家八千，你想想这样的店长能挖的过来不？不过我那朋友私下里跟我说，这个店长只能用一年，我已经安排了一个店员跟在店长后面悄悄地跟着学了，一年以后时机成熟，我这个店员就直接晋升为店长。我听了很震惊，怎么弄的跟无间道似的。我那朋友也说了，现在这个店长能力确实不错，不过她的人品德性不行，跟我不是一路人，所以早晚得辞退。
当时我还觉得我这位朋友心机挺重的，后来想想很有道理啊！什么时候用什么人，把一名店长的能力转化成组织能力，这才是关键；其实不仅仅是店长，店员也一样。如果你的公司有很强的组织销售能力，也就是说能在三五个月内把一个小菜鸟快速培养成销售尖兵，那你根本就不会缺人，因为只要差不多能用就可以录取就可以为我所用。要么在招人上下功夫，要么在培养人上下功夫。
关键岗位核心人才，只能靠销售管理者慢慢物色，这是招人的要求，时时刻刻把招人问题摆在首要位置，千金易得一将难求啊！同时还要积极打造自己企业培养人的制度和机制，你有梧桐树还怕招不来金凤凰吗？
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