【主题】BIC反馈方法
【片段来源】《可复制的领导力》作者：樊登 P233-234
【R：原文片段】
给予反馈的过程有很强的个人色彩，每个管理者都有自己的谈话风格，有金刚怒目，也有和风细雨。风格无所谓对错，但内容有其标准。在这里，我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工具BIC。
BIC是英文“Behavior Impact Consequence”的缩写，意指事实影响后果。这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性说给员工听，中间不停顿。我以某员工迟到为例，让大家对这个概念有更加清晰的了解。
事件：小王连续多次开会迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三部分。
第一部分：B（事实）
事实是指那些已经发生的行为，比如这周内小王每次会议迟到的时长、出席会议的人员名单等。事实真实存在，很容易被验证，因此在管理者说出事实时，人们一般不会产生抵触情绪。
因为小王的迟到次数较多，许多管理者开篇第一句话往往是：“小王你经常迟到。”注意，这句话不是“事实”，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈，否则会引起小王的抵触情绪。在事实部分里，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不提观点。
第二部分：I（影响）
影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如，小王在会议开始后进入会场，会议主持人和其他与会人员的思路会被打断，这是对他人的影响。小王在迟到之后也会错过会议的很多内容，这是对其自身的影响。
第三部分：C（后果）
后果是指在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果。如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差：开会总是迟到，不尊重他人，可能会在工作中落后，等等。这些后果事关小王的切身利益，理应引起小王的重视。
管理者在给予员工反馈时将BIC一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。日常管理中，一些管理者在谈话中习惯说一句话就问员工：“是不是这样？”这就给了员工反驳的时机和理由。此时询问，暗示意味和针对性较强，容易激化矛盾。
相比之下，一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。
【I：用自己的话重述原文】
【What】
本片段介绍了一种给予反馈的工具BIC法（事实-影响-后果），该工具可以让我们更好地给予别人负面反馈。
【Why】
在沟通中给予别人负面反馈是一个挑战。使用本片段的方法，我们通过聚焦事实、关联影响和推演后果，不仅表达富有层次，也更容易使对方接受。如果我们在负面反馈时充满评判和指责，则容易使对方反弹，达不到我们反馈的目的。
【How】
BIC工具的使用包括以下三部分：
1.B（事实）：客观地论述事实，不带评判的事实。
2.I（影响）：论述已发生的事实对周围的人和事以及对自己产生的作用。
3.C（后果）：在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果。
注意点：在给予反馈时，最好将BIC一鼓作气说完。
【Where】
该方法不仅适用于工作中负面反馈的情形，也适用于家庭中伴侣之间沟通和亲子沟通中的负面反馈。
该方法不适用于正面反馈，正面反馈使用二级反馈即可，即说好并提到好的原因就可以起到作用，使用BIC显得累赘和刻意。
【A1：描述自己的相关经验】
【故事】
前天晚上和孩子复习英语，孩子有一个词不太敢读，我就问她为什么，她说害怕错。我觉得她还是不够自信，想要教育她，但由于自己太着急，训斥了一顿，孩子哭了。
【反思】
🤔沟通失败主要是是自己的问题，没有从事实-影响-后果推演来循循善诱，而是放任自己的急躁，斥责孩子。
【A2：我的应用（目标与行动）】
【目标】
接下来一个月内，每天早上复盘时，自言自语训练BIC方法。
【行动】
1.事实：早复盘时，找一个昨天遇到的负面问题，最好是反复出现的。
2.影响：论述这个负面问题对自己和别人产生的影响。
3.后果：推演如果不做干预长此以往会有什么后果发生。
写完后，读给自己听，看看能否说服自己，逐步迭代，提升BIC能力，下个月慢慢开始实践。
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