学习的构建

一．学习的事实：
回顾往年对学习这件事情的探索，主要分为三个阶段：

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从学习的事实而言，三个阶段的学习主要呈现如下特点：
1.从学到习：前期是为了考试而学习，基于这个目标，不需要从“习”即行动上做出太多要求，而随着职业实战能力的个人动机需求增强，开始探索如何通过学习提升实战能力，此时采取的模式是通过书本、培训等掌握操作步骤，然后直接应用于行动过程。
2.被动学习：无论是应付考试，还是解决行动问题，都是由外而内的学习触发模式，虽然期望有助于职业发展，但是过于模糊的学习方向，并没有引起制定内在学习计划的行动，从而导致学习目标、质量评价、行动计划等活动，处于低质量、低效能状态。
3.问题意识：由于学习的迁移模式主要依赖从学到习的探索，缺乏对实战问题的系统思考，从而导致对“学习-实战”之间转换的成功率比较低，而且存在极大的风险，这是因为忽略了学习应用中的执行能力的评估、预防等策略思维。

二．学习的动机：
既往的三个学习阶段，不同的阶段虽然有不同的学习目标，但是从动机角度而言，主要有以下几个方面：
1.基于工作需要提升专业学习能力和实战能力，谋求更大职业发展。
以2010年搭建研发型公司任职资格为例，当时对任职资格搭建的理解、实战处于“一清二白”的状态，为了响应公司需求，先是通过网络渠道购买岗位任职资格方面的书籍，经过一定阶段学习之后，提炼出基于能力的岗位任职资格搭建思路、基于岗位任务的岗位任职资格搭建思路，由于从思路、流程到实际操作仍然存在巨大的空间，于是采取外出参加培训继续学习。然后，通过外出培训学习《学习路径图设计》课程，向朱春雷老师请教、向参加培训的其他知名企业的培训经理、人事总监等请教，虽然这个学习路径图整体思路很好，但对管理基础要求高，比如岗位管理、流程管理，但科学性比较强。之后，结合学习路径图设计思路、综合其他搭建岗位任职资格的思路，根据当时所在公司属于研发、国内没有同行参照等背景，最终形成借助公司11名外脑的顾问资源，通过顾问访谈、会议研讨等方式，形成或完善研发流程、岗位职责、任务分解等，提取知识技能清单。
最后，为了能够促进岗位任职资格的导入，相继修改了薪酬管理、绩效管理、培训管理等相关文件，以形成制度矩阵，促进岗位任职资格的导入，采取的行动主要从培训等学习型组织的搭建。
通过这件事情，起始动机或切入点是基于公司需求、岗位职责，但背后更多的是“学习到实战”、“实战到学习”之间的螺旋式成长所带来的价值感，同时，也认识到，从学习到实战之间的距离，不仅仅是做事的流程、方法论问题，还有更重要的执行能力，而执行能力则更多的是一种综合能力。
但此时的学习动机存在如下问题：
（1） 计划是随机的：这是因为学习的目标是基于问题而触发的，长期学习计划更无从谈起。
（2）目标是模糊的：这是因为学习的质量评价是基于他人的定性评价，无定量评价标准。
（3）学习是盲目的：这是因为学习的依据主要是书本，并无关于如何学习的学习策略等。
（4）反馈是滞后的：这是因为并未设置学习的反馈模式，容易导致返工重做等严重问题。
2.从个人层面，期望通过提升实战能力，形成自身在理论学习和实战能力的能力矩阵。
2011年年初，经过三个月的思考，跨入管理咨询行业，以增强实战频次，促进学习效率的提升，
以2011年策划某大型台资企业学习发展体系为例：
该企业学习发展体系项目目标是增加符合提拔标准的班组长数量、以及降低班组长提拔为课长级后的胜任率，由于整个项目直接涉及人数近1000人，虽然已经有了制造型企业10年人力资源的背景，但面对一个总员工人数近10万人的大型企业来说，在方案设计阶段充满胆战心惊，尤其是当时企业“向培训要效果”的项目背景。由于这个项目涉及到当时所在管理咨询公司的未来规划，摸着石头过河做了几件事情：
第一，信息收集：以最短时间收集知名管理咨询公司与此项目有关的项目信息，整合有效项目措施。
第二，以终为始：这方面通过360°问卷调查、主要人员访谈等，明确了“效果”的相对清晰定义，尤其是多数人所期望的效果展示方式。
第三，服务意识：“向培训要效果”这种想法是当时比较盛行的，其实整个项目设计就是采取培训效果评估的2.5~3.0模式，这个是超越客户当时的付费或期望的，这点靠的是服务意识。
通过这件事情，起始动机是通过运作大型公司的管理咨询项目，增强自己从“学习-实战”、“实战-学习”螺旋式成长的质量水平，同时，也认识到，影响学习质量的关键因素在于整合高手的模式、清晰定义基本概念、超期满足客户需求等，不仅涉及到执行的综合能力，也包含创新思维。
但此时的学习动机也包含如下问题：
（1）计划是随机的：学习的触发点以解决项目问题为导向，依然是由外而内的学习模式。
（2）目标是结果性的：以项目成功为阶段性学习目标，并未设置过程目标，由此产生风险。
（3）反馈是被动的：学习的目的是设计或促进项目，未主动设置反馈标准，仅靠客户评价。
（4）方式是单一的：仅仅以项目设计和推进为学习动力，未能运用反思、复盘等方式。
综合以上两点关于学习的动机及存在的问题，存在以下改善点：
（1）由内而外的制定学习目标、学习计划，避免学习的非连续性，以持续提升专业能力。
（2）从执行能力角度思考学习向实践转化的综合能力需要，并且根据能力关系分解练习。
（3）专注一个学习领域，在执行过程中拓展、延伸、深化，尤其在底层规律的把握方面。
（4）设置学习的定量反馈和定性反馈，根据反馈情况调整学习或实践的方法，优化学习。
（5）设置学习标杆，包括学习策略、学习模型、学习任务等方面，将学习标杆内化与己。

三．学习的策略：
鉴于学习策略在某一学习领域的重要价值，包括学习目标、学习反馈等方面，具体如下：
1.心理表征
对于已经存在高手且有训练方法的行业，掌握如何学习某件事情的心理结构或者学习策略，也许是相对轻松的，比如国际象棋，但即便如此，因为时间投入、学习费用等，也让大多数人望而却步，但是，可以从国际象棋大师的成长路线中提取一些可参考因素：
（1）如何培养看“森林”：
国际象棋大师他们在训练过程中，其中之一的方式是：通过复盘其他象棋大师的棋局，形成分析象棋走势的“数据块”，从而有助于他们在自己的象棋实战中，根据整个棋局快速判定下一步走势。
——对于学习而言，在所学领域中，找到这个行业的代表人物，经典案例，分析他们的精进路线，分析案例的来龙去脉，多问“why”，以复盘方法定期复盘他人或他人的案例，思考和预测多个可能性，对于培育自己在学习领域的心理表征，修订学习目标、学习策略、设置反馈等，都是不无裨益的，所以，定期进行优秀人物、案例的复盘，对提升专业能力是非常必要的。
——心理表征应当包含编码规则，编码规则有助于形成自我便捷的检索结构，便于提取的同时，利于提升提取的效能，编码规则的设计要根据不同的内容而设计，但是和心理表征一样，编码规则根据练习效果的反馈，需要进行及时的调整，以便形成更加高效的检索结构和提取效能。
（2）如何培养“看树木”：
如果“看森林”培养的系统把握能力，那么“看树木”就是在系统中关键要素，“牵一发而动全身”的要素，判别这些要素其实是对系统之中各要素之间关系的把握，有些系统可以比较清晰的把握各个要素对系统的影响程度，而大多数情况下，要素对系统的影响都是比较复杂的，但即便如此，同样也是可以在复盘的过程中，通过推测各种要素的编队，预测整个系统的变化趋势，而能够对要素的影响程度进行相对性的把握。
——复盘优秀人物、案例的过程中，对于系统中各要素之间的关系，要素对系统的影响等分析，对于培养“看树木”而言是至关重要的环节，也是复盘过程中的重要内容，同时，通过调整要素的不同状态，了解或判断整体的可能性影响，对于把握关键要素，也是至关重要的一个环节。
——问题分析能力是复盘能力的衍生需求，影响一件事情最终结果的因素，包含情境、思维、情绪等等方面的因素，但是究竟哪种类型的要素、或者哪种类型下的某个要素，是决定事情走势的根本原因或本质，这都需要问题分析的能力，把握问题分析模型、掌握问题分析表征，是有效搭建学习某一领域心理表征的基础，所以应该把问题分析能力作为建立专业能力心理表征的基础能力。
2.学习矩阵
即便是某一领域中某个技能的学习，在执行方面的要求也是多维度的，否则就算是熟练掌握了某项技能，仍然无法驱动自己在执行能力方面得到有效的提升，这就能解释菲尔普斯的教练，为什么在训练过程中增加环境干扰因素的原因。
（1）设置技能学习矩阵：
从学习的层面，技能的掌握是一个一个的进行的，而从执行的层面，技能的应用则是以组合的方式进行的，比如，以沟通技能为例，学习沟通技能的时候，会涉及信息传递流程、沟通风格识别等内容，这些都是通用情境下的应用思路，而在实际应用过程中，情境的复杂性可能还远远不止这些学习内容，毕竟在一个有限周期内的学习，不可能包罗万象，但这不是问题，因为学习沟通技能，仅仅作为提升沟通能力的一个起步，在具体应用环节，可以根据需要进行调整、补充和完善。
——就算是在某个学习领域，达成学习目标所需的技能数量和质量，也是有边界的，对于达成学习目标技能边界的把握，不可能一开始就是完成的、系统的，但是还是需要围绕学习目标，无论是通过学习这个领域的成功人士，还是分析优秀案例，都应该先列出基于目标的技能矩阵，这是设定具体技能学习目标的根本，也是制定技能学习计划的根本。
——围绕最终学习目标，在开展技能学习的过程中，尤其是基于技能练习的反馈，不仅仅要包括技能练习的数量、质量等定量标准，而且要基于最终目标的实现，设置相应的定性反馈标准，尤其是涉及人际沟通、他人协作等需要他人参与才能完成的目标时，如果说没有学习目标的技能练习是无本之源，对于某些需要他人参与的技能，没有定性反馈指标，则技能练习的成果就没有落脚之地。
（2）设置技能学习目标：
学习的应用能力或执行能力，就是技能的执行效率和执行效能，以知识掌握为目的的学习，显然是不能直接应用的，同时，也只有技能性的学习目标，才能从数量、质量、时间或效率、成本、安全等维度设置目标和反馈，所以，在提升专业能力的学习过程中，唯有设置技能学习目标，才能提升“学习-实践”的转化能力，同时，也能有效的把必备的知识挂在技能的学习过程之中。
——解决什么问题？解决这类问题需要什么技能？这些技能达到什么程度才能解决问题？培养技能过程中需要哪些知识？这是设置技能学习目标需要关注的几个关键问题，也只有解决了这几个问题，才能设置技能的学习目标、反馈目标，才能进一步规划技能学习的计划。
——目标的设置，和期望的结果或者总目标总是一一对应的，而对于所学领域的整体目标的把握，以及设置与之对应的技能清单，同样需要参照学习的标杆，尤其是所学领域成功人士的模式，所以，确定技能学习目标，靠谱一点的做法依然是先了解他们的做法，在设置目标。
3.学习计划
学习计划是构建学习最终目标和学习具体活动的桥梁，既包括长期的学习计划，也包括中期或短期的学习计划，只有这样才能有序构建达成最终学习目标的计划体系，奠定学习计划的执行基础和调整基础。
（1）学习目标的分解：
学校目标的设置，与组织目标的设置和分解有点近似，对于一个组织而言，首先设定的是组织的经营目标，1-3年、3-5年，甚至更长时间，但是，从时间维度设置组织的经营目标，只是目标的呈现方式，更为重要的是，要解决为什么是1-3年，3-5年，或者更长，这当然是由组织的内外环境、组织资源等因素的影响，所以，对设置组织经营目标的影响因素进行分析，是设置组织经营目标的基础，而设置学习目标也是如此，如果没有对学习目标的影响因素有效分析，就无法制定出操作性高较强的学习计划，尤其是长期学习计划。
——学习目标的设置与学习领域的成熟度有关系：如果学习领域的成熟度较高，达成学习目标的训练方法业已形成，那么学习目标的设置相对会简单些，达成学习目标的效率也对高些，但是，如果学习领域的成熟度高，也就面临着即便是完成了学习目标，想要进入这个领域前25或者前10的概率也会降低，所以，与其说学习目标的设置有一定难度，而更应该从所选择学习的领域分析，如果实现进入这个学习领域考前排名的概率较小，要么更换，要么创新。
——学习目标的分解从上至下是个链条，其原因是因为学习目标本身的结构就是技能学习矩阵，所以学习目标分解的关键在于从上至下分解过程中，目标之间的逻辑关系是否清晰界定和合理设置，比如要提升沟通能力，那么对沟通风格这一技能的学习目标究竟应该达到什么程度，从时间和质量维度而言，在沟通过程中越快越能准确把握自然越好，但是，究竟快到什么程度、准确到什么程度，这些都需要在实践中不断调整才能实现的，所以学习目标之上而下的分解，在清晰定义基础上只能设置相对性目标，然后在实践过程中持续调整才行。
（2）反馈指标的设置：
在《刻意练习》这本书中，特别强调练习过程中的反馈，而反馈功能的发挥，则主要强调教练的训练方法及训练过程，尤其是对训练过程中持续改进方面的反馈，这种反馈模式，对大多数人而言，受限于时间成本、金钱成本，都是少数人才能享受到的，那么有没有更加适合于我们大多数普通人的模式呢？
——反思的力量。在成甲老师《好好学习》一书中，用了很大的篇幅写反思，给了我们很好的启发，利用每日的反思，审视我们学习的过程，总结我们学习的得失，把学习和实战有效结合起来，并形成自我反思的习惯，非常值得我们学习和借鉴，补充一点的是，用作每日反思或复盘的模板非常重要，成甲老师在形成自己的模板过程中，经历了三个阶段的探索，尤其是九宫格日志、黄金思维圈等，我个人认为非常有价值。
——预设及走访。这个模式是我结合自己的管理咨询经历总结的，一个管理咨询项目的成功，包含着诸多的因素共同作用的结果，但是其中关键的要素之一就是对项目成功与否的界定是否明确和清晰，以及是否双方达成一致意见，包括成功的标准以及衡量的方式，然后通过预设的目标及目标测量方式，以问卷、访谈等方式收集数据验证是否达标，这是在管理咨询公司做项目时，无论是项目设计阶段，还是项目验收阶段的一个核心思想，我个人认为用在衡量、评价或反馈技能练习方面，也是有效的方式，尤其是对定性的技能评定和反馈。
（3）学习计划的优化：
学习计划的优化，就是根据具体情况对学习计划进行持续优化，其中具体情况即包括技术进步、社会政策等大环境方面，同时也包括编码技术、检索结构的需要，其中的关键在于目标差距以及自我改善，以便于在学习区获得更大的进步。
——基于技术进步而优化：如果你要提高打字水平这个技能，五笔打字难度太大，学起来比较吃力，这时候拼音输入法来了，就需要根据自己的情况决定是否进行调整，以提高自己达成学习目标的效能，以前写文章需要对着电脑码字，现在手机APP，如印象笔记等，一部手机就可以完成，而且不受时间、地点等限制，所以要关注技术进步给学习计划优化带来的影响，同时，也需要不断探索基于技术而优化学习计划，提高学习效率的技术方法。
——基于复利思维而优化：复利思维不仅仅是做了A导致B，然后B又反过来强化A这种思维，更重要的是从系统的角度，辨别各要素的关系，从中找到关键的影响因素，然后增强关键的影响因素，最终实现系统的增值效能，但是，运用复利思维并不是一蹴而就的，也不适合在初级阶段就是用，只有在对系统、各要素关系充分认识到基础之上才能使用，而且需要根据使用的效果，及时调整及优化。

四．学习的规划：
对学习的经历的反思、对学习技术的反思，其目的是为了更好的规划学习，结合以上内容，关于学习的规划，包含如下内容：
1.确定学习领域：
这个需要和个人的职业规划、尤其是一生的使命相关，同时也要根据对现状及趋势的认真分析，与目前所从事的职业领域不一定非要高度重叠，但一定和自己的整体职业方向密切先关，简而言之，这可以称之为多重职业通道或者职业通道专业的切入。
2.构建心理表征：
心理表征就是高效学习的心理结构，是关于如何高效学习的心理模式，牛顿说站在巨人的肩膀上，构建学习的心理表征，就是把学习领域的成功模式，作为自己开展或深入学习的起点，就是站在所学领域的高手的肩膀之上。
3.评估学习能力：
构建心理表征，掌握学习领域的成功模式，但别人的成功具有相应的前提条件，对学习能力的评估，就是对标别人成功的前提条件，判定自己的具备程度，为制定相对可行的学习规划，提供基础的依据和保障。
4.规划学习进度：
根据对学习能力的客观评估，就可以相对客观的设置学习的总目标以及对目标分解，同时也能对执行能力或应用能力进行反馈指标的合理设置，既要包括定量的指标、也要包括定性的指标，从目标分解、评估指标、完成周期、资源配置等方面，全面系统规划学习过程。
5.固化学习行程：
无论是学习、反馈、反思，凡是涉及到学习进度的内容，均应纳入个人的日常行程之中，比如每天写复盘日志，每天的对标分析，每周的分享主题及分享次数、每月的分享、复盘等活动，均应以固定行程的方式纳入日常生活。
6.优化学习进度：
动态关注与学习目标有关的主题、相关的技术手段、优秀任务的学习模式等，从规划的宏观角度，持续优化学习进度的规划，同时，也要从编码的方式、反馈差距的分析、联系方法的进化等微观角度，持续优化学习的活动，持续促进个人在学习领域的进步速度和学习效能。