上次我们分享了人力资源需求预测的概念和作用，这次我们具体梳理一下需求预测的流程。
人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源预测三大类。其基本程序包括：
一、准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统
1. 企业总体经济发展结构性预测：战略规划、核心竞争力及产品发展预测、企业文化。
2. 人力资源总量与结构预测：各类人才总量与结构（存量与流量）。
3. 人力资源预测模型与评估系统。
（二）人员预测环境与影响因素分析
1. swot分析：企业内部能力和外部环境匹配。
2. 波特竞争环境五要素模型：竞争策略、进入威胁、替代威胁、供应商、顾客。
（三）岗位分析
1. 专门技术人员：生产、装配、维修、检验、辅助。
2. 专业技术人员：机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、机械产品装配工艺人员、工程设计人员、检测计量与检验人员、服务性技术人员。
3. 经营管理人员：战略、运营、市场、职能保障、社会服务类等。
（四）资料采集与初步处理
1. 数据采集：直接和间接调查（企业生产经营数据和人力资源数据，存量和流量变动情况）。
2. 数据初步处理：并购部门数据增补与剥离部门数据删减。
二、预测阶段
1. 根据工作岗位分析结果确定岗位职务序列和人员配置标准。
2. 人力资源盘点，分析人员超蝙缺编和任职资格匹配度。
3. 讨论修订统计结果，得出现实人力资源需求量。
4. 根据历史数据，对退休、离职和流失情况进行统计分析和预测。
5. 根据企业发展战略规划和工作任务量增长情况，确定各部门需要增加的岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。
6. 综合平衡测算现实人力资源存量、未来人力资源流失状况和未来人力资源需求，得出未来预测期内人力资源净需求总量。
三、编制人员需求计划
（一）计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数（自然减员包含退休离休辞职人员）
（二）需求分析方法：生产性部门多采用生产任务总量、劳动生产率、劳动定额定员等指标测算，职能管理部门多根据机构设置、职责范围、工作分工、工作总量和定额标准等要素测算。
（三）分析周期：长期中期短期。
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