第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法
一、人力资源需求预测的原理
函数关系
1.惯性原理
2.相关性原理
3.相似性原理
二、人力资源需求预测的方法
定性预测方法：德尔菲法（适合长期预测）、经验预测法（可以采用自下而上、自上而下两种方式）、描述法（不适用于长期预测）
定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模拟法
第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
一、内部供给预测（优先考虑）
1.内部流失：伤残、退休、死亡
2.内部流动：晋升、降职、平调
3.跳槽：辞职、解聘
二、外部供给预测
1.影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心里偏好、户籍制度
2.主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员和流动人员、其他组织在职人员
三、企业人员供给预测的步骤
1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例
3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况
4.将上述的数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测
四、内部供给预测的方法
（一）人力资源信息库
1.技能清单：针对一般员工的特点
2.管理才能清单：管理幅度范围、管理总预算、下属职责、管理对象类型、受到的管理培训等
（二）管理人员接替模型
1.进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，全面提升自身素质
2.为其提供更加宽松的发展空间，更多的培训等
3.给其压重担，适当扩大其工作范围
（三）马尔科夫模型
基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况
第二单元 企业人力资源供给和需求平衡
一、企业人力资源供给平衡
二、企业人力资源供不应求
1.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位
2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足需求时，应拟定外部招聘计划
3.如果短缺现象不太严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，可以根据相关法律，制定延长工时适当增加报酬的计划
4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局
5.制定聘用非全日制临时用工计划
6.制定聘用全日制临时用工计划
三、企业人力资源供大于求
1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工
2.合并或关闭某些臃肿的机构
3.鼓励提前退休或内退
4.加强培训工作，提高企业员工整体素质（全员轮训）
5.加强培训工作，使员工掌握更多的技能，增强他们的竞争力
6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平
7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数人就能完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的方法。
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