当前，中国经济在经受着冲击与挑战，这也直接或间接影响到企业的人才管理。尽管处于不同发展阶段的企业在管理方面遭遇的挑战不同，但随着精益管理的迫切性不断增加，大部分企业的成功基线是一样的——需要有一本清楚的人才账本，以应对越来越不确定的内外部环境。伴随着中国企业的探索和成长，人才盘点作为一项HR的关键引擎来指引人才规划，已在愈来愈多的组织中得以实现和传承。
何为人才盘点？
广义上的人才盘点（Talent Review），是企业管理人才的一项重要流程。在这个流程中，企业盘点内部人才的优势、待发展领域、职业发展的可能路径、职业空缺风险以及现在和未来的继任者，通过系统评估目前内部的人才数量、质量、结构，建立起企业的人才账本，把员工能力透明化、数据化和结构化，从而加强员工自我认知、提升员工能力，撬动业务战略与决策。从更加通俗的层面来说，人才盘点，是“一桌子”人，通过引入多方数据（包括履历、经验、绩效、胜任情况、多方评价等），在企业内部通过充分的信息沟通和讨论，最终对某些关键岗位的关键人才的任用评价、管理建议与人才发展路径等达成共识的过程。
人才盘点这一概念最早源于美国通用电气（GE）公司的实践，之后在世界各地的企业中得到应用和发展。近年来，中国企业也开始积极关注并投入实践，尤其是各行业头部企业，逐渐将人才盘点内化为组织的关键管理流程之一。众所周知，阿里巴巴每年有三件大事：9-10月定战略，11-12月做预算，2-5月做人才盘点。
为什么要做盘点？
从外部环境来看，伴随着VUCA时代的冲击、经济形势的变化，越来越多的中国企业告别跃进式发展，开始调整、优化、革新原有的商业模式，由此企业也势必面临着“缺乏新型人才”和“人才转型难”等人才困境。与此同时，各行业的平台化、生态化的布局与业务跨界也在倒逼着企业更加重视人才，需要了解人才全貌和打造高效团队。此外，随着中国本土化人力资源管理理论和实践的积累，人才管理理念逐渐推广，也推动着市场日臻成熟，为人才管理相关项目提供了发展的土壤。
从企业内部发展情况来看，企业不同发展阶段、战略和流程的变革、业务形态的变化、文化氛围的开放度等因素共同影响着人才盘点的发起。此外，一些企业中，核心管理层的变动，如新掌舵者的加入（CEO、二代接班人、新的HR高管等）也将促成人才盘点的发起。
企业发展阶段不同，其对人才的要求也不同，因此对人才盘点的期待也各异。
企业怎么做盘点？
企业实施人才盘点的过程大致分成四部分，准备阶段、评估阶段、校准会阶段与结果输出阶段。最为关键的是以下四个动作：明确盘点目标，锚定盘点对象，配备盘点工具，落地后续应用。
1、盘点目标：摸底任用、梯队建设和挖掘高潜
2、盘点对象：聚焦承上启下的中层管理者及关键岗位后备
3、盘点工具：多关注硬性指标，测评工具的使用日趋成熟
4、落地应用：聚焦人才池搭建、培养方向锚定
关于人才盘点，HR 面临哪些挑战？
在多数企业内部，在人才盘点项目的实施上HR部门往往是当仁不让的主导者和责任人，承担着盘点项目的全流程推进的职责。对于盘点项目，HR部门往往非常重视，投入最强的人员和资源，因为他们将面临的是全方位多样化的挑战。正如某金融公司的HRD在访谈中所言：“没有比我们HR更期待（人才）盘点能成功的了，我们非常精心地策划，全力地推动，但对盘点能否获得最后的成功，我们心里也有些没底 。
1、HR 挑战一：平衡多方诉求：分歧指向的是人才盘点的三个基本问题：如何定义人才？如何评估人才？如何发展人才？
2、HR 挑战二：后续落地到位
3、HR 的隐形挑战：掌权者的支持
持续做盘点的企业，有哪些成功因素？
人才盘点项目获得成功的核心因素总结为以下三个方面：“人员的积极卷入”，“流程的规范实施”，“文化的逐步建立”。
注：此文章是学习笔记，仅供参考和交流
图片来源：图片和北森人力研究院
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