最近读了几篇有意思的与管理相关的外文文献，大概串起来意思是这样的。
1.如果你的职业目标是成为一名管理者，你需要更多地了解员工的沟通风格，当员工觉得他们的领导者了解他们的个人需求并认同这些需求时，员工的工作满意度和生产力就会提高。
2.员工并不知道领导心理最深的想法和感受，所以都是通过观察领导的外在言行而了解他们并对领导管理风格进行评价。如果要做到领导和员工的感知一致性就需要沟通，学者将管理沟通风格分为支持性、情感型、思考型（比如爱因斯坦）、指导型（权威型）四类，每个人都可以是其中的一种风格，往往能达到一致性理解和感知的、相处融洽的是属于同种沟通风格类型的人群。那与另外四分之三的人群如何沟通。学者提出了“风格弯曲”一词，个人可以学习与其他类型的人相处，有意识的尝试调整或改变自己的沟通风格以适应另一个人的风格（如员工对领导）来进行交流，这是一种与他人沟通方式相协调的临时努力。
3.上面提到的同种沟通风格类型的人沟通及相处起来更容易，但也不一定是同种类型的人沟通就完全不会出问题，有时也会存在信息的偏差。即主管和下属之间的感知差异可能会扭曲沟通，下属持有的感知差异可能会导致对主管信息的扭曲。如果是这样，下属实际上可能会收到一个无效的消息，即使主管发送了一个有效的消息；当然也存在主管错误理解了下属的信息。研究发现沟通的一致性会显著影响下属的工作满意度和绩效。对于管理者而言尤其是不善言辞不喜欢管理但确兼任者管理大权的管理者来说，识别和招聘值得信任的下属至关重要，一旦值得信任的员工和管理者之间建立了关系，他们将能够参与、双向协调和加强沟通，可以建立高质量的交流环境。
4.《信任的速度》的作者斯蒂芬·柯维说，信任是改变一切的唯一东西。为什么柯维在他的书的标题中包括了“速度”这个词？他说，信任总是会影响两种结果：速度和成本。当信任度下降时，速度也会下降，成本也会上升。
5.有研究表明，员工对直属领导的承诺（忠诚度）要高于对组织的承诺，而这个忠诚度的影响因素也源于管理者对员工的信任，管理者能力，员工对管理者的公平、正直的感知等。
上述观点来自Reece, B. . (2011).Effective Human Relations: Interpersonal and Organizational Applications.South-Western Cengage Learning.
Yrle, Augusta C., Sandra J. Hartman, and William P. Galle Jr. "Relationships between communication style and leader-member exchange: An issue for the entrepreneur." The Entrepreneurial Executive 7 (2002): 17.
Chen, Z. X., Tsui, A. S., & Farh, J. L. (2002). Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: Relationships to employee performance in China. Journal of occupational and organizational psychology, 75(3), 339-356.
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