在中国传统教育的意识里，“听话”似乎是儿时最好的夸奖。
长大后在职场中，“听话”是领导最喜欢的员工，指哪打哪、如使臂指一般。
可是，随着95后、00后进入职场，以及竞争激烈的市场，老板通常会有这样一种感觉，“现在的年轻人太难管了，不能说重一点”“就怕员工哪天心情不好，不干了”这种传统思维。感慨工作难做，老板难当。
从下图可以看出，年轻人第一份工作在职时间越来越短。95后平均在职时间为7个月。
根据最新智联招聘调查显示，19年裸辞理由排行第一的是：看不到未来发展前景。
许多公司同样遇到人才流失,员工频繁跳槽，公司无法壮大，究竟怎么解决呢？
公司成长有许多因素,今天提出3点建议，供大家参考。
一、成为平台型企业
可以看到，全世界当下最成功的企业，比如：亚马逊、facebook、奈飞、Google、苹果等，无一不是——平台型企业。
平台像盖房子的地基，只有把地基搭好，上面的人才可以各展所长。乔布斯曾对前百事可乐CEO说“ 你想卖一辈子糖水，还是与我一同改变世界”。在小平台也可以改变世界。
1. [endif]语境有一整套完整服务流程与标准，包括对客户的调研、分析以及企业定位和未来发展策略。标准的服务体系，才是为客户提供优质服务的基石。
2. [endif]语境从传统的“双总监制”进化成“项目经理制”，再进而引进股权激励，实行以打造100个合伙人为愿景的“合伙人制”，打破传统雇佣关系，建立平等合作，让每个事业部自负盈亏，每个合伙人相当于自主创业，但不需要为创业、建立品牌，寻找资源，经历从零开始的艰难及风险。
公司为每一位小伙伴提供创业的基石，提供在这个平台上所有的资源，解决员工总是为老板打工的心态，也就不会频繁跳槽，而无法长足发展。
老板总说员工不好管，是因为没有把企业打造成开放式平台，接受不同的观点。公司能做的，其实就是为员工提供好的服务，连接更多的资源，做大平台影响力。
二、打通透明晋升渠道
在70后看来，80是不能吃苦的一代。在90后眼中，00后是最任性的一代。
在我看来，这只是社会和媒体贴的标签，其实不在于能不能吃苦，在于个人成长晋升体系通畅。
企业是由个人组成，现在每个员工的发展，就是明天公司未来的成就。
相信大部分企业，尤其是家族企业，考核员工是否晋升、是否淘汰时的一般做法是看员工的年限，看员工跟老板的关系，而没有完整的考核标准体系，导致所有员工都不清楚是否有晋升的空间，晋升更高的职位需要具备哪些能力和素质，只一味迎合老板“口味”，这样的企业往往因为缺乏人才而难以长期发展。
语境的合伙人制为所有员工创造了当老板的可能，基于成就每个员工的愿景，不断深化岗位职责以及薪酬体系。
助理——策划/设计——资深——合伙人，每一个职级设三个职位，分为A、B、C三个能级，并从专业力、文化力、领导力、学习力四个维度提出能力要求，让每一位小伙伴们非常明确晋升到下一个岗位需要读多少书，独立负责几个项目，具备哪些素质。
通过明确的晋升通道、透明的能力要求与标准，让员工真真切切的看到未来。
三、企业文化加持
企业文化从日常中生长出来，也同样反过来滋养企业。
每个公司的文化都不相同，在公司明确发展战略，确定定位后，文化就是润滑剂，是战略得以实现的保障。
语境所打造的开放、包容的平台，就是通过“一瓶纯净水”、“和喜欢的人在一起工作”等文化，实现每一位员工可以畅所欲言，最终使得平台型企业、透明的晋升通道得以无障碍落实。
结语
回到最开始的问题，老板不需要强制管理员工，管得住的员工就只是老板手臂的延伸，员工所有按照老板的想法，整个企业也就失去了活力。
于公司而言，把自己打造成开放、包容、连接的平台，给客户和员工提供最好的服务，就是公司发展的基石。
于个人而言，每一个小伙伴在这个平台，能看到未来的发展路径和前景，努力有收获，是公司的另一块基石。
打好基石，公司才可以在激烈的竞争中，蓬勃发展。
网友评论