“我们只招成年人”。
这是《奈飞文化手册》中，8条奈飞公司文化准则的第一条。
前几天，我在书店里逛，一本叫做《奈飞文化手册》吸引了我。奈飞是流媒体巨头、杰出的内容制作公司，我最喜欢的美剧之一《纸牌屋》就是就是出自其手。
2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CEO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。这本书就是是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。
帕蒂·麦考德在这本书提出了八条奈飞文化准则，从多角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及其对打造自身企业文化发挥的巨大作用。第一条准则只招成年人。这里的成年人不仅是年纪上的成熟，也是职业心理、职业素养的成熟。每一个成年人都渴望与高绩效者合作。在奈飞这家公司，大家都明白“人多力量大“是种错觉，因为放眼整个硅谷，你看到的都是小而精的团队的威力。只有“职场成年人”才能形成这种很高的组织效率。
我一直很信服查理芒格的逆向思维：要获得幸福，查理芒格会去研究痛苦是如何产生的；要让企业强大，查理芒格会去研究企业是如何衰败的。
所以，如果我们想要做一个职场上的“成年人”，按照查理芒格的逆向思维，我们要先学会避免做一个“职场未成年人”：
首先，我们要了解，什么是“职场未成年人”：职场心理未成熟，特征是自我中心主义。
其次，了解“职场未成年人”的三大职场特性行为：情绪化、伸手党、定位不准。
最后，从“职场未成年人”进化为“职场成年人”的三大策略。
01什么是“职场未成年人”
2016年有一部日剧《我的宽松时代又如何》在日本播出很火，剧中男主小正的下属山岸是一个典型的“职场未成年人”。
第一次见客户不认识路迟到了，小正作为领导说给他发邮件了，他回答：我不看邮件，下次给我发手机信息吧。后来客户反应，山岸基本上没有回访过，连产品怎么样都没有问过，甚至客户连山岸的名字都记错了。
而对此，山岸的说辞却是：没什么事，跑客户什么的都是无用功。而且对小正上司关于工作上的询问，山岸也是满脸的不开心，感觉自己被盯上了。
山岸从不帮助别人，甚至连自己的工作都完成不了，总是抱着“你既然没事了，那帮我一下吧”的态度。别人好心指出他的问题，他觉得就是在针对他，之后开始疯狂嚼舌根，抱怨的能力多于提升业务的能力。
山岸就是一个典型的“职场未成年人”，未成年不是指生理年龄未成年，而是指心理年龄未成年，在心理上是自我中心主义。
自我中心主义
心理学家皮亚杰在其提出的概念“自我中心主义”中指出，婴儿的判断和行为有受自己的需要与感情强烈影响的倾向。在18个月以前，婴儿主要是随外界的刺激而动作，对外界的认识和情感总是以自己的身体和动作为中心。
“职场未成年”指的就是在一些场景下，表现的如同未成年人，凡事以自我为中心，考虑问题总是从自己出发，不大理会旁人的意见。
那么，“职场未成年”有哪些具体的行为特征呢？
02“职场未成年”的三大特征：情绪化、伸手党、定位不准
1、情绪化
《奇葩说》第六季的某期辩论中，奇葩选手大王提出了一个概念：情绪自由。我理解的情绪自由是指能自如的控制自己的情绪不受外界影响，必要时能合理理性的表达自己的情绪。与情绪自由相对的就是情绪化了。
情绪化是指情绪不稳定，情绪状态被外界环境所控制。当事事顺心时，则情绪高昂有干劲；当事情受挫时，则情绪消沉否定自我。我们的情绪状态、喜怒哀乐跟外界环境是联动反应的。
小李是咨询公司的一名员工，正在对接一家公司想要扩展市场的咨询需求。他最开始设计出一个方案，被领导否决了。领导跟他沟通了自己的想法，让小李把它做进方案里。
结果在跟客户汇报时，客户不认可这个方案，并质疑了公司的专业性。领导为了留住客户，让小李把他最开始的方案讲一下，客户非常满意。
领导就跟客户解释说：他们其实准备了两套方案，第一次的方案只是备选方案，是小李犯了低级错误，把两个方案的主次搞错了。小李一听，非常火大，当场就回怼了领导。事后，小李被开除了。
其实领导的意图在明白不过了，他是想以“弃车保卒”的方式，留住客户。但是小李当时被情绪控制了，无法理性思考，也想不到领导背后的用意。
随意表达情绪再简单不过，基本就是本能释放。但是真正成熟的职场者是能做到“情绪自由”，能在合适的场合以合理的方式表达自己的情绪，做情绪的主人，而不是让情绪干扰我们的表现和职场专业性。
2、伸手党
很多时候“职场未成年人”在接到一个任务时，第一反应是“这个我不会啊”、 “这个没有学过，你帮我搞一下吧”、 “我不知道啊”，并且表现的非常理所当然。
“不会做”本应该是员工自己要想办法解决的问题，职场婴儿却把它当作不作为、推卸责任的理由。凡事都想有人能手把手的教，自己从不主动探索。
这类员工在职场中被称为“伸手党”，具有很强的依赖性。这种表现就跟婴儿一样，什么都靠别人来解决，“衣来伸手，饭来张口”。
3、定位不准
职场婴儿的第三个表现就是定位不准。我们知道婴儿都是以自我为中心，觉得自己就是全世界。职场婴儿也是如此，考虑问题都是从自我需要和自己的感受出发，凡事都觉得应该满足自己的要求，无法准确定位自己的角色。
曾在悟空问答看到过一个问题：
员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导你怎么管？
这种员工就是典型的“职场未成年人”，任性、自我，觉得周围所有人都应该迁就自己。自己心情不好，周围人就得受着；自己脾气急躁，周围人也得受着；自己能力不足，周围人也得受着。
当然我们也要认知到：生理年龄成熟是不可加速的，但心理年龄成熟是可以加速的，只要我们敢于正面自己的问题，然后采取一些策略，并积极主动行动，完全可以主动加速自己的心理年龄成熟。从一个“职场未成年人”进化为“职场成年人”。
03从“职场未成年人”进化为“职场成年人”的三大策略
1、带上情绪面具
说到“面具”这两个字，我们的第一反应是虚伪、圆滑、狡诈。但是这是大家的误区，情绪面具是我们成年人的盔甲。
职场中，我们大部分的情绪都是一时的，这种一时的情绪会侵占我们的理性大脑，让我们做出不理智的事、说出让我们后悔的话，甚至会像文章最开始的小李一样，丢掉工作。而情绪面具就是我们的盔甲，能在情绪冲动的，防御住我们那“一时”不理智。当那一时的情绪过去后，我们就可以卸下情绪面具，面对真实的自己，分析情绪背后的原因，寻找解决方案。
《都挺好》是今年上半年非常火的一部电视剧，剧中姚晨扮演的苏明玉，展现了精明干练的职业形象。电视剧一开篇苏明玉非常果敢的辞退了一名只烧钱不赚钱的老员工。
在面对被辞退的员工时，苏明玉没有被员工的纠缠激发出厌烦的情绪，而是带上了无奈、惋惜、同情的情绪面具，跟对方解释说是公司的规定，她也是无可奈何。在跟老板解释时，带上了理性、客观、以大局为重的情绪面具。当跟人事部门说要给被辞退的员工额外三个月的补偿时，则带上了体谅他人的情绪面具。
这些情绪面具，能让苏明玉在合适的场合表现出合理的情绪，呈现出专业、果敢的职场形象。
2、培养独立解决问题的能力
“伸手党”最大的问题就是依赖，遇到问题不会主动去探索，而是站在原地等着被“投喂”。要解决这个问题，就要学会积极主动的去做事，培养独立解决问题的能力。
首先要克服思维上的惰性，碰到问题时，不要消极的觉得自己不会，而是坚定的告诉自己：没有我们解决不了的问题，只是解决程度的区别。
然后掌握一套独立解决问题的方法：
•准确地描述问题。
•明确问题构成要素
•探究问题的本质
•显性化问题隐含的假设
①准确地描述问题
“书不尽言，言不尽意”，我们在表达时，往往有很多隐含的含义和定性的描述。同一句话在不同场景，由不同人说出来有不同的含义。因此在遇到问题时，第一步就是用自己的理解，准确的翻译一遍问题。
举个例子，假如你是公司HR，老板跟你说公司员工流动率高，让你给出一个解决方案。在想解决方案之前，首先要准确理解“高”这个定性的词语，将其量化。老板心目中的高、低，到底是多少？
②明确问题构成要素
在工作生活中，我们会碰到各种任务类的问题。在解决这类问题时，我们首先要确认清楚这类任务式的所有要素。我们可以利用“5W2H”的框架明确问题的构成要素即可。
•What－是什么？目的是什么？做什么工作？
•Why－为什么要做？可不可以不做？有没有替代方案？
•Who－谁？由谁来做？
•When－何时？什么时间做？什么时机最适宜？
•Where－何处？在哪里做？
•How－怎么做？如何提升效率？如何实施？方法是什么？
•How Much－多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？预算是多少？
③探究问题的本质
“横看成林侧成峰，高地远近各不同”，当一个问题或者现象摆在我们面前时，它们往往是以问题的表象、问题的初步解决方案或者无关的干扰信息等形式出现的。我们往往只能看到。问题的一部分，而不能看到全部。我们要利用工具来排除干扰，探究问题的本质。
5Why分析法，又称“五问法”，是由丰田佐吉提出的。所谓5Why分析法，是对一个问题点连续以5个“为什么”自问，探究其根本原因。但是具体问几个why根据实际情况而定，目的是为了帮助我们避开主观或者直觉思维，陷入问题的表象。
5Why分析法能帮助我们从问题点出发，加深因果逻辑链，找到问题或者现象的根本原因。
④显性化问题隐含的假设
《好好思考》：我们的所有观点、结论，本质上都是一个假设。观点和结论的好坏，取决于我们的假设与事实相符的程度
成甲在《好好思考》中说，我们所有的观点、结论，本质上都是假设，都有适用边界。《思维力》一书的作者，指出以下三种假设：
•显性化问题隐含的环境假设。例如“冰的熔点是0℃”，这句话是我们初中做物理题的一个条件。但是这句话也是有隐含假设的：一是冰是100％不含杂质的纯冰；二是在标准大气压下。知道这个隐含假设有什么用呢？我们知道当路面结冰时，都会撒盐，因为盐水的熔点是低于0℃。那么这个解决方案就是建立在熔点为0℃是纯水，而不是掺杂了其它杂质的水。
•显性化问题隐含的时间假设。找出问题隐含的时间假设，其实就是说我们要以发展的眼光看问题。古希腊哲学家赫拉克利特说"人不能两次踏进同一条河流"，讲的就是万事万物都是处于变化中的。同一个问题，处在不同的时间，背后的原因就会不一样。
•显性化理论/工具的前提假设。迈克尔·波特的管理思想在世界管理界被称为“活着的传奇”，但是他的波特五力竞争模型在中国企业却几乎没有听说过成功的应用案例。为什么呢？因为任何的理论、工具都有它们使用的前提和假设，当在不同的背景下使用时，我们就需要对理论或工具做必要的裁剪，甚至有些时候需要重新创造。
显性化问题隐含的假设是一种威力巨大的界定问题的方法，有助于我们发现问题不缜密的部分、拓宽分析问题的思路。
3、懂得换位思考
自我中心是一种根深蒂固的心理习惯，佛教中有一个词叫“我执”，指的是人们非常执着于自我这个概念，习惯于死死抓住与自我有关的一切：我的情绪、我的想法、我的观点......“我执”就是自我中心主义。
自我主义的很大一部分原因是因为我们看不到其他人的需求，也就是不懂换位思考。不懂换位思考，我们就只能看到自己，看不到外界环境，也看不到第三方，从而找不到自己的定位，将自己困在自己的世界里。
《深度思维》：换位思维，一般使指思考、感受别人的内心所想，并以此为逻辑起点展开自己的推论和行动
著名心理学家艾宾浩斯说，换位思考可以说是人与人之间的一种心理相互体验的过程，人与人之间想要达成理解，就少不了这种将心比心的心理转换过程。在职场中，我们可以通过以下几种方式练习换位思考，克服自我中心：
•经常问自己：“如果我是对方，我会怎么做？”
•建立抽离感，以旁观者的视角360度的审视当前的问题或情景
•观察他人的喜好
•增加生活阅历，丰富自己的体验
•遇到问题时，对于曾经有过类似经历体验的，可以再次调出哪些经历体验
•多跟周围人交流沟通，了解他们的感受和想法，尝试理解对方
总结：
从“职场未成年”到“职场成年人”，不是什么高深艰难的事情。
但首先需要正面自己的问题。不做自我中心主义者，避免情绪化、伸手党、定位不准。
然后管理自己的情绪、放下我执，多换位思考，同时不断修炼自己独立解决问题的能力。
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