在日常工作中，HR们总是会遇到这种情况，花费了大把精力招到了合适的人选，结果工作没两天就”闪电离职“。浪费时间不说，还会被上级质疑能力，HR们简直有苦说不出。
那么在面试中，HR该如何识别什么样的应聘者会“闪电离职”呢？
从应聘者职业规划程度衡量
一般而言，对自己的职业生涯有清晰明确规划的应聘者稳定性较高，HR可在应聘者的简历中留意以往的工作经历、从事的行业与职位。
如果应聘者一直在同一个行业内从事相同类型的职位工作，那么该应聘者有相当明确的职业发展方向和职业生涯规划，稳定性最高。
如果应聘者一直在同行业相同职位或不同行业同职位发展，那么该应聘者有比较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
如果应聘者不能在以往工作经历中通过行业、职位进行归类，但目前从事的职位时间较长，已经有发展终身职业的趋势，那么该应聘者的稳定性也较高，不过，HR在面试时要与其沟通转变职业发展方向的原因。
从应聘者以往个人经历的时间衡量
HR应留意应聘者每份工作的延续时间、间隔时间、变换工作的频率等，对应聘者的稳定性进行评估。
01
职业稳定性较差，但有规律的应聘者
开始工作5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性较差。
若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，说明可能已经形成了一种离职习惯。
02
职位稳定性较好，容易找到规律的应聘者
若应聘者每份工作延续时间呈增长趋势，变换工作的频率呈递减趋势，说明该应聘者的职业稳定性正在不断增长。
03
稳定性相对较差的应聘者
HR可观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本都不在合同期内，说明该应聘者中途离职的可能性比较大。
04
稳定性很差的应聘者
若应聘者每份工作的间隔时间都比较长，说明他在没有找到下一份工作时就已经提出辞职或被辞退，他的个性是比较冲动和不理智的。
通过心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，心理特征能影响人的行为。一般来说，欲望、攀比、冒险是最能影响应聘者职业稳定性的心理特征。
首先是欲望，欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
其次是攀比，爱攀比的人总是认为自己吃亏，觉得自己可以得到更多，正所谓“人比人，气死人”，当这种心理达到一定强度时，必然会通过跳槽来缓解。
第三是冒险性，冒险的人总爱尝试新东西，长久的在一个岗位上工作，会让他们觉得枯燥无味，这并不是他们所希望的。
若HR在面试过程中发现应聘者有这3种心理特征时，就要特别留意其职业稳定性。
从与组织合适度衡量
组织合适度，指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也是员工考虑是否离职的重要因素。
HR在面试时，应先了解应聘者将要融入组织的工作氛围，以及未来直接主管的工作风格。
其次要了解应聘者以往的工作节奏，与他需进入的团队进行对比。
若工作节奏比较匹配，应聘者的组织适应度会相对较高，稳定性也会较好。
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