学习内容：《心理学与生活》之工作和组织心理学
书中指出：组织心理学家试图用公平理论和期望理论解释和预测人们在不同工作条件下的反应。
A.公平理论指出：假定人们被激励去维持与他人之间的公平或公正，当人们在工作方面的产出与投入的比例和他人的产出与投入比例不相等时，这种不相等会激励人们改变相关的投入或产出，来达到和他人的比例相等，这种改变可以是行为上的（消减或增加产出或投入），也可以是心理上的（重新解释投入或产出的价值）。
书中举了一个场景例子，当一个同事为谋求更好地工作离开后，你可能会感觉到被不公平地留在了一个不理想的岗位，进而对工作不怎么卖力了相较于之前，你可能会以此种消减投入的方式来恢复公平感。
书中指出，管理者应发挥“充分的解释”的益处，来应对在人员调离或人才流失后，其他员工对公平的心理需求。
个人思考：诚然，一个有着长远眼光或以人为本的管理者会在重视集体利益的同时，兼顾被管理者的个人发展，但是从个人角度来说，更应该对自己进行“充分的合理的解释”，更好地平衡心理需求和现实之间的关系，正向地改变行为，多数情况下，我们不应该以降低自己可以创造的社会价值为着力点，而应以提升自己的个人价值为出发点，努力打造或维护心中的公平。
B.期望理论指出：人们会从事自己认为有吸引力（产生好结果）和有成就的工作。该理论强调三种成分：期望、有效性、效价。
期望——感觉上的可能性，努力就会产生好业绩。
有效性——好业绩会得到更多回报。
效价——所得回报的实际吸引力或价值。
书中指出，上述这三种成分的值相乘所得的结果决定产生动机的水平高低，成正相关。管理者要掌握好三种组件的平衡，任一成分都可能起到影响工作质量的决定性作用。
个人想法：事实上很多企业、组织包括一些政府机关早已经运用了期望理论，并取得了很好地效果，例如年终奖或绩效奖金的发放。不过是在发放方式上稍有不同，例如，有些分等次发放，有些按绩效或年终奖考核的得分比例发放，如果不考虑具体工作量，个人认为按得分比例发放更能促进个人发展，更有利于集体利益。若单纯从期望理论的三成分考虑，分等级发放，会将许多工作者的个人努力水平局限于某一基本稳定的区间，而按得分比例发放，能刺激更多地工作者不断提高努力值，在实现个人突破同时，为集体利益的持续增长贡献力量。
最后，借用书中的的原话转赠朋友们——“当你对一个职业你能努力的程度作出选择时 ，小心观察生活中的其他方面”，我想这个“其他方面”可能会包括情感、心理、身体等，毕竟这些是生存的前提或者是生活的意义。
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