卓有成效是可以学会的
下列五项是要成为一个卓有成效的管理者,必须在思想上养成的习惯:
1.有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限,他们会有系统地工作,来善用这有限的时间。
2.有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作,而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去,更不会一开头就探究工作的技术和手段,他们会首先自问:“别人期望我做出什么成果?”
3.有效的管理者善于利用长处,包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势,做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上,也绝不会去做自己做不了的事。
4.有效的管理者集中精力于少数重要的领域,在这少数重要的领域中,如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序,而且坚守优先次序。他们知道:要事第一。重要的事先做,不重要的事放一放,除此之外也没有其他办法,否则反倒会一事无成。
5.有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题,也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策,总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断,它绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策,真正不可或缺的决策数量并不多,但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的战略,而不是令人眼花缭乱的战术。
掌握自己的时间
- 时间对管理者的压力
管理者经常受到种种压力,迫使他不得不花费一些时间在非生产性的和浪费时间的事务上。身为管理者,不管他是不是经理人,总有许多时间耗用于毫无贡献的工作上。大量时间都不可避免地浪费了。而且他在组织中的地位越高,组织对他的时间要求往往越大。
有一家大公司的负责人告诉我,他在担任公司总经理的两年中,除了圣诞节和新年元旦两天之外,每天晚上都有应酬。凡是宴会,都是“公事”,每一次都得花几个小时,而他又非参加不可。不管是欢送服务满50年的老同事退休,还是宴请与公司有往来的政府官员,总经理都需要出席,参加这种会见是他的一项任务。这位总经理对这类应酬并不抱幻想,他知道这种饭局对公司发展没什么好处,而他本人既对此没有兴趣,也不认为这有助于自我发展,但他仍然必须出席,仍然需要高兴地参加宴会。
诸如此类的时间浪费,实在不胜枚举。公司一位重要客户若打来电话,业务经理绝不敢说:“等一下,我太忙了。”也许这位大客户,谈的是上星期六的一场桥牌,或是他的千金考上了理想的大学,但业务经理不能不洗耳恭听。医院院长得出席每一次医务会议,要不然所有的医生护士和职员都会认为院长瞧不起他们。政府官员也同样得忙于应付议员们的来访和了解某些情况,而那些情况也许只要随手一翻电话簿或是《世界年鉴》,就马上可以得到。这样的事,整天都在不断地发生。
非经理人员也不见得好到哪里。他们也同样会受到各种占用时间的要求的轰炸,这对他们的生产力一点作用也没有,但他们却不能不应付。
每一位管理者的时间,都有很大部分是被浪费掉的。表面上看起来,每件事似乎都非办不可,但实际上却毫无意义。
但是,即使是只想获得最低程度的有效性,管理者的绝大部分任务也需要相当多的整块时间。如果每一次所花的时间少于这个极限,事情就做不好,所花的时间就是浪费,再做就得从头开始。
举例来说,写一份报告大概得花6~8小时才能完成初稿。如果说每次花15分钟,每天2次,一共花上2星期,虽然总时间也达到7小时,恐怕结果还是一张白卷。但是如果能够关起门来,切断电话,连续做上五六个小时,一份相当不错的初稿就应该差不多了。有了这份初稿,他才能做零星的补充,才能逐句逐段地润色、修改和整理。
科学实验工作也与此相似。起码需要5~12小时的整块时间,才能把仪器调整妥当,做成一次实验。如果中间被打断,恐怕就得重新开始。
许多人把次要的工作集中起来办理,因而匀出一段整块时间来。但这样的方法并无太大的作用。因为这样的方法,不啻在心理上或时间上,仍然放不下那些次要的事情,放不下那些很少贡献而又认为不能不做的事情。结果终究还会产生新的时间压力,来占用他的自由时间,牺牲他应该做的事。几天或几星期后,他已经“集中”的自由时间,又会被那些所谓“新的问题、新的紧急事件、新的麻烦”瓜分得无影无踪了。
我能贡献什么
重视贡献是有效性的关键。所谓有效性,表现在以下三个方面:
(1)自己的工作,包括工作内容、工作水准及其影响;
(2)自己与他人的关系,包括对上司、对同事和对下属;
(3)各项管理手段的运用,例如会议或报告等。
可是大多数的管理者都做不到这一点。他们重视勤奋,但忽略成果。他们耿耿于怀的是:所服务的组织和上司是否亏待了他们,是否该为他们做些什么。他们抱怨自己没有职权,结果是做事没有效果。
一个人如果只知道埋头苦干,如果老是强调自己的职权,那不论其职位有多高,也只能算是别人的“下属”。反过来说,一个重视贡献的人,一个注意对成果负责的人,即使他位卑职小,也应该算是“高层管理人员”,因为他能对整个机构的经营绩效负责。
一般机构对成效的要求往往表现在以下三个方面:直接成果;树立新的价值观及对这些价值观的重新确认;培养与开发明天所需要的人才。如果在成效中缺少这三方面中的任何一个方面,那么机构就会衰败甚至垮台。因此,管理者若想做点贡献,就必须在这三方面下工夫。不过在这三者之中,哪个最重要,哪个其次,那就要看管理者本人的情况,以及他所处的地位及机构本身的需要了。
管理者的职位越高,他在对外方面所需的贡献也越大。因为在一个组织里,通常只有职位最高的管理者,才能在对外方面自由活动。
有效的人际关系,有下列四项基本要求。而着眼于贡献,正可满足这些条件:
▪ 互相沟通;
▪ 团队合作;
▪ 自我发展;
▪ 培养他人。
如何发挥人的长处
有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的,为实现目标,必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处,才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处,而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务,就是要充分运用每一个人的长处,共同完成任务。
建立起第一流经营体制的管理者,通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。不能根据个人的好恶来挑选人才,而应当看他们能干些什么,看他们的工作表现,绝不能看他们是否顺从自己。因此,为了确保能够选用适当的人选,管理者应该与直接的同事或下属保持适当的距离。
有效的管理者了解他的上司也是人(然而年轻的下属却不容易有此了解)。上司既然是人,所以肯定有其长处,也肯定有其短处。若能在上司的长处上下工夫,协助他做好想做的工作,便能使上司有效,下属也才能有效。反之,如果下属总强调上司的短处,那就像上司强调下属的短处一样,结果将一无所成。所以,有效的管理者常问:“我的上司究竟能做些什么?他曾有过什么成就?要使他发挥他的长处,他还需要知道些什么?他需要我完成什么?”至于上司不能做些什么,那就不必细究了。
决策要素
1.要确实了解问题的性质,如果问题是经常性的,那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。
2.要确实找出解决问题时必须满足的界限,换言之,应找出问题的“边界条件”。
3.仔细思考解决问题的正确方案是什么,以及这些方案必须满足哪些条件,然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项,以期该决策能被接受。
4.决策方案要同时兼顾执行措施,让决策变成可以被贯彻的行动。
5.在执行的过程中重视反馈,以印证决策的正确性及有效性。
这就是有效决策的五个要素。
有效的管理者实际上没有做太多决策的必要。他既已经设计了一套规则和政策来解决经常事件,就可以运用有关的规则来解决绝大多数的问题。
管理者的决策不是从“众口一词”中得来的。好的决策,应以互相冲突的意见为基础,从不同的观点和不同的判断中选择。所以,除非有不同的见解,否则就不可能有决策。这是决策的第一条原则。
为什么该有反面意见,主要有三项理由。
第一,唯有反面意见,才能保护决策者不致沦为组织的俘虏。
第二,反面意见本身,正是决策所需的“另一方案”。
第三,是反面意见可以激发想象力。
管理者必须卓有成效
1、要做到卓有成效,首先要做的第一步,是记录好时间的使用情况。这是一件“机械性”的工作。时间的记录,并不一定要由管理者本人自己动手,最好是交由秘书或助手来做。但是,只要管理者确能这么去做,他就能有所收获。虽然不敢说能立竿见影,也一定进步很快。而且,只要持之以恒,这样做肯定能激发管理者进一步求取有效性的兴趣。
分析时间记录,及消除不必要的时间浪费,还需要管理者采取某些行动,需要管理者有初步的决策,也需要管理者在行为、人际关系和工作重心上做出一些改变。因此,接着的问题,是衡量各项耗用时间的工作项目的轻重,及衡量各项工作目的的轻重。其结果,必将改变管理者的工作水平和质量。管理者也许得采用一种检查表,每隔几个月检查一次。这步工作着实攸关管理者对时间(管理者最稀缺的资源)运用的效率。
2、第二步,是管理者应把眼光集中在贡献上。着眼于贡献,比第一步更深入了一层:由技术进入到观念;由机械性工作进入到分析性方法;由效率进入到成果。这一步是培养管理者的自省:为什么组织聘他为管理者?他应该对组织有什么贡献?要做到这一点并不复杂。管理者关于自省的问题,仍然是比较直截了当的问题,而且多少是形式上的问题。但是管理者在得到自省的答案后,却应该对自己提出更高的要求;应该想到自己的目标及组织的目标;应该进而关切个人及组织的价值。尤其重要的是,这些自省是要求管理者承担起责任,而不是要求管理者单纯地执行命令,只求上司满意就行。管理者如果能着眼于贡献,那么他所重视的就应当不仅是“方法”,而是“目标”和“结果”。
3、第三步,充分发挥人的长处。这个步骤,基本上是一种行为的态度问题。这是对人的尊重:尊重自己,也尊重他人。这是管理者的价值观在行为上的体现。不过,充分发挥人的长处也需要“边做边学”,需要通过实践才能掌握。管理者如果能充分发挥人的长处,就能使个人目标与组织需要相融合,使个人能力与组织成果相融合,也能使个人成就与组织机会相融合。
4、本书第5章“要事优先”,可以与第2章“掌握自己的时间”互为呼应。我们说,这两章的内容,实在是管理者有效性的两大支柱,缺一不可。但这一章讨论的不是管理者的时间资源,而是管理者的终极产品——管理者和组织的绩效。在这一章里,记录和分析的对象不是“管理者周围所发生的事情”,而是“管理者应该努力促成的事情”。所以,这一章没有讨论“信息”,而是讨论管理者的“性格特征”——诸如远见、自信和勇气。换句话说,这一章的主题是“领导力”,但所谓“领导力”,并不是指智慧和天赋,而是指人人皆可达成的专心、决心和目标。
5、本书最后几章研究有效的决策,其重心在于合理的行动。关于这一问题,我们无法提出可供管理者遵行的明显和具体的步骤,但是本书提供了一些明确的标准,这些标准可以起到方向性和指导性的作用。举例来说,对管理者应该如何识别“例行事件”,进而找出决策所需的边界条件,本书并
管理者的自我提高往往要比卓有成效的训练更为重要。管理者必须增进其知识与技巧,必须养成各种新的工作习惯,同时也必须放弃旧的工作习惯。但是话说回来,如果他不能先发展自己的有效性,那不管他有多少知识,有多好的技能和习惯,也不会对他有太大帮助。
有效的管理者的自我提高,是个人的真正发展。这种自我提高应该包括从技术性细节到工作态度、价值观、品格等各个方面,包括从履行工作程序到承担各项义务等各个领域。
组织及管理者都必须力求有效,都必须培养有效性的习惯。他们必须学会掌握良机,学会消除问题。他们必须能充分发挥人的长处,懂得衡量工作的优先,做重点的努力,而不能凡事均浅尝辄止。
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