薪酬保密可以这样做
不同的公司，不同的发展阶段，不同公司的现实情况可能决定公司在薪酬这方面是否采取透明或背靠背的发式。其实就我个人观点来讲薪酬公开和保密都有利弊，但从公司角度来讲无论采取什么形式只要能最大限度降低因薪酬而引起的争议就可以说是适合的。
这里我谈一下我曾设立薪酬特区的情况，谈的方面主要是从制度设计和实际操作中注意事项来谈。
如果你的公司决定采取薪酬保密，那么在制度上必须能够体现设计的严密性，从薪酬的各个环节来保证一旦有薪酬问题都会有相应的处罚。
一，制度设计：
薪酬保密的原则：公司内所有员工不得以任何借口探询、吐露他人或吐露本人工资。
1、处罚：
第一类：探询的处罚
①管理人员，探询他人工资，一经发现，进行以下处罚：
第一次，处罚本月工资的n%。
第二次，予以辞退。
②非管理人员，探询他人工资，一经发现，进行以下处罚：
第一次，处罚本月工资的m%。（n
第二次，予以辞退。
第二类：吐露的处罚
①未经他人询问，吐露本人工资，一经发现，进行以下处罚：
第一次，处罚本月工资x%。
第二次，予以辞退。
②经他人询问，吐露本人工资，一经发现，进行以下处罚：
第一次，处罚本月资y%。(x>y)
第二资，予以辞退。
第三类：泄露的处罚
①制定、发放、核算薪酬人员无意泄露员工工资，一经发现，进行以下处罚：
第一次，处罚本月工资a%。
第二次，予以辞退。
②制定、发放、核算薪酬人员有意泄露员工工资，一经发现，进行以下处罚：
第一次，处罚本月工资b%。(a
第二次，予以辞退。
第四类：事非处理
公司内部员工针对薪酬保密惹出事非，一经发现，进行以下处罚：
第一次，处罚本月工资z%。
第二次，予以辞退。
这样设计的话，可以从最大程度上保障在制度上的严密性，基本上薪酬如果出问题在前三类中都涵盖了，同时第四类的事非处理作为保护墙，把其它说不清的事项都涵盖了。
这里要注意黑体字的解释：
无意：不是含有某种目的，是应尽到自己的职责，但事实上没有完全尽到自己的责任，致使薪酬保密出现问题。如：制定人员把制定的工作表放在桌面上却出去上厕所，不小心被其他人看到。
有意：含有某种目的，不履行应尽的职责，致使薪酬保密出现问题。如：制定人员为了摆脱公司员工的一再询问，秘密告诉。
同时对探询、吐露、泄露、事非处理的含义把握一定要准。
二，实际操作中注意的事项：
第一：一定要全员通知和解释。
1必须明确任何人都对规定明确了解
2保证遵守规定，不违背。
这里需要签字确认，防止出问题时招借口，进行推脱。
第二：出现问题时，处理要根据公司情况，酌情处理，不要教条或太过灵活。
但运用时一定要灵活，打太极一定要学会的。这里举发生的一实例：制度实施后不久，公司的一个部门经理便找到我，谈到工资的事。他说他听别人说××的工资凭什么定那么高？当时我一听，一半的感觉是漏了，一半感觉他是在诈我，而当时公司实际情况是如果能不按制度对他进行惩罚，并能最大程度避免扩大化是上上策。于是我对他说：你听到的是不可能发生的，如果是真的，按照制度都会进行处罚，如果调查不清的话，那么当事人都按事非处理的规定去罚。那么现在只有你一个人跟我提这事，你又不肯说听谁说的，你建议我是严查到底还是在你这个层面你自己处理掉算了？我可不希望到时真的一追究，你老兄是第一个出现的人物……经过这一席话后，之后的今天公司内部就没有人再谈薪酬保密这件事，而这次判断不了的是否泄露也就不了了之了，毕竟那设计到扣工资的百分之N，相对于开工资的人来讲是很多的钱啊！
第三：要预先做好出现问题后，必要时杀一儆百的处理和善后的准备。
这里要考虑周全，针对不同岗位和公司人员实际情况，先作好一些工作，预防万一出现问题，就可以做到负面影响降到最低。好在我实施时，并没有出现需要严肃处理的情况，所以那些根据公司情况预先设计出现问题时的补救方案都没有实施。
PS：这篇文章当时引起热议，淘爸当时尽量一一进行讨论，其实结果没有对与错，因为角度不同，公司状况冶不同。但真的就像淘爸说的“从公司角度来讲无论采取什么形式只要能最大限度降低因薪酬而引起的争议就可以说是最适合的。”
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