人才选用常见四大误区如下：寻找“超人”，“俄罗斯套娃”现象，偏听偏信，个人好恶。
所谓“寻找超人”，就是指选人用人时，过度追求完美。但企业需要的是能够为其创造价值和能够团结集体，塑造企业文化的“社会”人，个人英雄主义和完美主义只存在理想假设中，却并不是企业合适的员工也有中国古语“尺有所短，寸有所长”的总结，团队中每个人或许都不是最好的，但只要他们的组合整体能够创造最大的效益就是最好的用人原则。人尽其才，岗有所职，将合适的人安排在合适的岗位上就是选用人的原则之一。而当今薪酬绩效考核也由传统向全面，从全面到全新全面的不同阶段不同层面进化，意味着团队工作越来越体现着人力资源招聘的素养和能力。
“俄罗斯套娃”现象就是部门管理人员一味地招用比自己能力弱的员工，一方面是职场竞争激烈，害怕其有一天会取代他所在位置，另一方面是因为部门经理没有把提升下属能力的考核列入自己的绩效评估中，通常情况下，绩效考核的部分过多的将比重放在个人能力的部分，而一个比较成功的案例就是保洁的绩效考核评估制度，就是把绩效考核分为个人能力和在团队中的贡献值考核，且比重均等，所以它长期处于日用品企业的龙头位置，且长期盘踞在世界五百强企业前茅。我们应该学习和借鉴优秀企业的成功经验，并考虑它应用于本企业的可行性。
第三个选用人的误区就是偏听偏信，决策人没有自己的主见和思维，一味地摇摆于两种或多种方案间，从而错失最好的决策时间和决策机会，从而让竞争对手获益，不论是在企业内部还是外部，这种情况下，需要招聘者有逻辑性和决断能力。当然也不排除16PF原则和性格特质测量理论决定了某些人不适合岗位招聘的位置，如粘液质的人很少成为高管，性格决定高度。
第四个误区就是个人好恶占主导所引起的决策失误。企业发展离不开战略性规划，也就是说，一切决策要以企业战略导向为标准，而不是凭着主考官的首因效应等造成对优秀员工的错失。另外，如果领导人一味地找寻和自己一个观点，只听自己话的下属，难免形成“近亲繁殖”，思维固化，缺乏创造力和发现潜在问题的能力。
卡尼曼前景理论三大定理：
第一定理：幸福是主观感受，人们的幸福程度与比较的参照有关。
第二定理：人们失去利益的痛苦要大于得到同等利益的快乐。
第三定理：面对收益则会规避风险，变得谨慎，面对损失是会偏好冒险。
社会比较理论：社会比较是一种普遍存在的大众心理现象。第一个系统地提出社会比较理论的是费斯廷格。其理论基本观点是:人人都自觉或不自觉地想要了解自己的地位如何，自己的能力如何，自己的水平如何。而一个人只有在社会中，通过与他人进行比较，才能真正认识到自己和他人;只有"在社会的脉络中进行比较"，才能认识到自己的价值和能力，对自己作出正确的评价。社会比较能够使人清楚地了解自己和他人，找出自己和别人之间存在的差距，发现自己的长处，找出自己的不足。由此可见，社会比较可以帮助人们认识自身，激发人们的行为动机。以后，心理学界对"社会比较"进行过很多的研究，不少学者都提出了相关的理论。
一般的观点认为，构成社会比较倾向应具备以下三个基本条件:
第一，人人具有想要清楚地评价自己的意义和能力的动机。
第二，如果有评价自己意义和能力的物理的、客观的手段，就首先使用这种手段。如果找不到这种手段，就会通过与他人进行比较来判明白己的意义和能力。
第三，因为与自己类似的人对评价自己的意义和能力有用，所以容易被选作比较对象
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