绩效考核已经成为许多公司人力资源部的“痛点”。
企业不推行绩效考核呢，公司老板不高兴；而如果推行绩效考核，员工抱怨和意见一大堆。
每次绩效考核之后，员工抱怨绩效考核结果不合理，对绩效考核结果不认可，认为考核结果不能真实反映员工绩效表现，进而认为人力资源部设计的绩效考核制度有问题。
面对员工的抱怨和不满，绩效考核到底应该如何推行，才能让员工心服口服地接受绩效考核结果。
实际上，通过以下5种策略，可以有效降低员工对绩效考核的抱怨和不满，让员工心服口服地接受绩效考核结果。
1、事前明确考核指标并与员工进行充分沟通
2、考核标准明确并可衡量
3、目标值具有挑战性但基本上员工通过努力可达到
4、平日注意收集员工绩效数据和信息
5、管理者公平公正，对所有员工一视同仁
以下是具体的建议：
1、事前明确考核指标并与员工进行沟通
有些公司平时不重视绩效管理，公司甚至连基本的绩效管理制度都没有，因此更谈不上对员工进行考核了。但是每到年终，公司需要给员工发放年终奖金，此时公司领导希望年终奖发放能差别对待，奖优罚劣，对表现优秀的员工给予更丰厚的奖励。
平时没有考核但年终时却需要对员工区分绩效表现的优劣，这个时候怎么办？没办法，人力资源部只能设计一张绩效考核表，交由各部门负责人给员工进行绩效打分。通常这种绩效考核表里定性指标居多，比较常见的指标有“工作量”、“工作效率”、“工作态度”等等。
定性指标打分，主要凭主管印象。根据主观印象得出的绩效考核结果，能让员工满意吗？很难。
怎么办？要想让员工认可核结果，你需要在年初（季初或月初）对员工明确考核重点和考核要求，并与员工面对面进行沟通。
年初（季初或月初），你可以和员工聊聊，今年员工的重点工作是什么？有哪些关键的绩效考核指标？每个关键绩效指标的目标值？员工绩效达到什么标准可以达到优秀等等。
通过面对面的沟通，让员工清楚地知道自己未来的工作重点和方向，知道管理者的要求，这样，员工在日常工作才能围绕管理者的要求展开工作。
到了年底（季末或月末），管理者只需对照事前沟通好的考核标准，评估员工的实际工作表现，这样得出的绩效考核结果，员工才能心悦诚服地接受。
2、考核标准明确、可衡量
员工考核指标可以划分为定量指标和定性指标。定量指标容易评定，考核结果一目了然。
但是定性的指标比较抽象，不同人有不同的理解，每个管理者的打分尺度也不一样。
此时，一定要明确清晰的定性指标绩效评价标准。
怎么明确定性指标绩效评价标准？
两个步骤帮助你明晰定性指标绩效评价标准：第一步，先明确公司对该定性指标的管理要求；第二步，根据管理要求设计计分的规则。
比如，很多公司都有前台接待员岗，前台接待员基本上都有这样一项工作内容：“接转电话”。
假如管理者认为需要对接待员“接转电话工作”进行考核（ps.绩效考核要抓重点， 并不是员工所有工作都需要进行考核），可以先明确公司对前台接待员“接转电话工作”的管理要求，然后依据管理要求制订考核标准。
一般公司对前台接待员“电话接转工作”的要求是：第一，接转电话不能发生明显的差错，比如造成客户投诉等等；第二，接转电话工作符合公司规范要求。一般公司接转电话工作的规范要求包括：（1）迅速，接转电话振铃不超过3次；（2）声音亲切、清晰（接转电话时报公司名称：“您好，**公司”）；（3）周到（分机电话人员不在座位时，准确记录来电人员姓名、电话、以便回复）。
管理要求明确后，绩效评分的规则自然容易制定了。比如可以这样设计：“1、因接转电话出现差错或造成投诉，每次扣2分；2、主管每周抽查前台接线员电话转接工作，发生不符合公司规范要求的行为，每次扣1分”。
通常以上两个简单的步骤，就可以将定性指标考核标准明确。
3、考核目标值具有挑战性但基本上通过努力可达到
考核目标值既要有挑战性，又要让员工通过努力基本能达到。
如果目标值难度过低，公司每个员工都能达成，这样的考核就失去意义。
好比每年高考，我们假设一个极端情况，考题非常容易，只要是个高考学生都会做。这样的话，高考分数出来后，录取工作就没法进行了。为什么？因为所有考生都是满分，大家都是满分，高考分数无法作为区分学生的优劣的标准了。
目标值设计既要有一定挑战性，同时也要让员工通过努力基本能达成。如果考核目标值难度过高，员工无论怎样努力都达不到，员工就会认为目标值设计不合理。
拿这样的目标值对员工进行考核，员工自然就不会信服。
4、平日注意收集员工绩效数据和信息
管理者平日需要注意收集员工绩效数据和信息，等到了绩效考核时，评估才有依据。
如果平时不注意收集绩效数据，到了年末（季末/月末）时评估员工表现时，没有评估依据，只能又回到“凭感觉和印象打分”的路数，这样得出的考核结果，员工自然不信服。
管理者平日注意收集员工工作当中的一些关键事件和关键信息。关键事件指的是员工日常表现特别突出或特别差的一些事例，比如客户或同事投诉、员工出色地完成一个重大项目、公司出现重大紧急事故时员工主动协助处理并取得良好效果等等。当然，你收集的关键事件一定是围绕员工的考核指标进行的。关键信息指的是员工工作表现的一些关键数据信息。比如业务人员的销售额和回款、生产人员的产量和品质数据、员工的出勤数据等等。
5、管理者公正公平，对员工一视同仁
员工评价自己的绩效考核结果是否合理时，不单单只看自己的业绩考核结果，也会比较其他同事的业绩考核结果。
如果两个平日里工作表现差不多、业绩差别也不大的员工，但是考核出来的绩效结果却差异很大，那么这样的绩效评估就很难让人信服。
考核公正公平指的是：（1）两个业绩表现差不多的员工绩效结果，应该一样；（2）两个业绩表现差异很大的员工，绩效结果也应有较大的差异。否则，就显失公平。
当然，我们讲绩效考核没有绝对的公平，但至少不能出现：两个业绩表现差异不大的员工，绩效评估结果有巨大的差异；或两个业绩表现明显差异很大的人，绩效评估结果却一样。
如果出现这种的考核结果，不但员工难以接受，也会动摇公司绩效考核的根本。公司绩效考核的目的是什么？奖优罚劣。但如果绩效考核无法区分员工的优劣，绩效考核又有什么必要呢?
因此，企业要重视绩效考核的公平公正性。
考核公平公正源头在管理者。管理者需要对下属要一碗水端平，一视同仁，不能厚此薄彼。
比如，某管理者对下面的两个员工设计绩效指标时，需要平衡两个员工绩效指标的难易度，确保两个员工的绩效指标难度基本一致。如果出现下面的情况：一个员工的指标难度过易，而另一个员工的指标难度过大，就不合理，管理中对下属没有一碗水端平。
结语：
员工的绩效考核结果直接影响着员工的个人利益（比如奖金、职务晋升等等），所以员工通常都会非常关注绩效考核。因此，绩效考核任何不合理的操作都可能导致员工的不满和抱怨。
你可以采用以下五个策略，降低员工的不满，提升员工对绩效考核结果的认可度：
1、事前明确考核指标并与员工进行沟通；
2、考核标准明确并可衡量；
3、考核指标目标值具有挑战性但基本上员工通过努力可达成；
4、平日注意收集员工绩效数据和信息；
5、管理者公平公正，对所有员工一视同仁。
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