第一个经验叫做透过简历看本质。考察一个人的时候，简历固然很重要，但不能简单依赖简历就判断一个人的能力，应当英雄不问出处。
实际上NetFlix也一直在尝试，怎样富有创造性地分析员工的简历。他们在分析了自己最优秀的数据分析师的简历以后发现，这些人都是音乐发烧友。从此，NetFlix就会格外留意这项能力。他们觉得这类人才能轻松地在左右脑之间切换，这对数据分析正好是非常重要的技能。
第二个招聘经验，就是用人经理要参与到全程中来。很多企业会把招聘看作独立的、非业务性的，甚至和人力资源部门没关系的职能，他们会把招聘外包，比如找猎头公司，毕竟自己筹备一支内部招聘团队要花不少钱。但组建公司自己的经验丰富的招聘团队，非常值得，甚至还能给公司省下一大笔钱。
公司里那些需要用人的部门经理都必须深度参与整个招聘过程，每位部门经理都要了解公司的招聘方式以及执行方式。最终的招聘决定是由需要用人的部门经理做出的。团队成员可以发表意见，但最终的责任在经理身上，团队绩效也是他负责。
第三个经验是，要有随时物色优秀人才的意识。因为候选人可能来自各种场合，比如孩子的足球比赛，甚至是飞机上的闲聊。
另外，面试和招聘流程会给候选人留下对公司运营的第一印象，因此他立了个规矩，如果有人看到一位陌生人坐在那儿等待面试，就要过去打招呼，“你好，我是某某。你是来面试的吗？我能看下你的日程安排，好帮你去找一下面试官吗？”也就是说公司员工也要努力给候选人留下好印象。在你评估候选人时，对方也在评估你。做出雇用决定以后，行动也绝不能拖泥带水。效率和速度往往让NetFlix能争取到那些其他公司也想要的优秀人才。
最后一条经验是合理的薪酬体系。每家企业都想知道自己在市场中的薪酬排位，但这点很难做到。仅凭市场需求做决定并不准确。因为它仅仅说明当下的情况，判断的是员工创造的历史价值，而不是为未来的潜力。目前的市场需求和薪酬调研无法帮助你计算出这些未来收益。与其根据行业目前的薪酬标准反复计算，不如想清楚你能为所期待的绩效以及企业的未来付多少钱。
做出雇用决定后，也要持续评估薪酬福利。其他公司可能会用几倍的薪酬挖你的人，这时候必须灵活应对，重新考虑薪酬是否合理。如果僵化地坚持内部薪酬标准，可能会伤害到优秀员工，不应该让员工必须要离开公司才能得到自己应有的报酬。NetFlix甚至鼓励员工定期到其他公司应聘，以了解NetFlix的薪酬是否具有竞争力。
对每个职位都支付业内最高薪酬并不现实，所以要找到最有潜力给公司带来业绩提升的职位，然后花高薪去找最优秀的人才。销售团队有个80/20法则：20%的销售人员能够给公司带来80%的收益。这个法则也许对其他员工也奏效。
笔记整理 by TIM辰天（关注同名公众号，与更多业界领袖共同成长）
来源参考：《哈佛商业评论》2018年1月刊，《NetFlix的招聘之道》，作者：帕蒂·麦科德（Patty McCord）
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