十种薪酬模式

前言：什么样的水养出什么样的鱼。什么鱼喜欢什么样的水。有活力的企业不会采用定薪制，爱好挑战和冲刺的人更喜欢提成制、增值制。你的企业为什么没有创造力，因为你养了一群不思进取的羊。本文用权威、专业的思维带你看待薪酬设计，找到更适合你企业不同岗位的薪酬模式。

首先，我将薪酬模式大致区分为以下十种：

十种常用薪酬模式一

十种常用薪酬模式二

我对以上十种薪酬模式的看法和建议。

1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。

2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法，员工得到的奖励很少很难，被扣罚的可能性更多。事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。

3、提成制：员工只关注了销售、产量等直接结果，却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。

4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了员工按步就班地完成流程与职责。有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。但用到生产线上并不恰当。即使无法计算个人产值，也可计团队产值。

5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡。

6、年薪制：一年年薪制，可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。

7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。

8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。现在合伙的方法很多，找对模式和方法都很重要。

9、增值制：员工都想加工资，靠什么加才是合理的可持续的？当然首先是增值，因为要拿到比过去更多的工资，理应比过去做的更好。这个看法相信大家都是认同的，只是对于增值有不同的看法。什么才是增值，如何评估增值，按增值如何具体计算加薪，如何让员接受这种薪酬模式。

10、分享制：让贡献大的、价值高的人得到更多的分享，其实这不是一种机制，更是一种思维和格局，分享制的薪酬设计方式非常多，有短期、中期和长期之分，有对内部和外部之别。但这种模式也在不断变化和优化之中。

说明：请关注我们独创的薪酬模式（产值制PPV、增值制KSF、合伙制IOP与POP、分享制PSP）。

业务人员的薪酬设计

总结：薪酬设计的5个真理！

1、越灵活的部分，就越有创造力。（能量形成）

2、越稳定，不一定越忠诚。（或者流失，或者不满）

3、文化缺失、管理简单，员工流失越大。（没有归属感）

4、安全感越高，不等于创造力越强。安逸指数越高，创造力一定不强。

5、注重短期激励，可以激发人的创造力。注重中长激励，可以激发人的经营力。