传统薪酬模式的弊端越来越明显，希望我们在薪酬绩效的变革上，能帮助到您！
传统的薪酬模式是在逼员工辞职
为什么90后离职率高？他们一定好逸恶劳、不能吃苦吗？
我见过很多做销售的95后，工作起来也很拼，说明很多时候不是他们的问题，是我们有没有激励他们的机制！
如果一个90后进入一家公司，没有人管，每天就要靠自己自觉去学习一些东西，做的工作也无法得到及时的反馈。那一段时间之后，他一定会觉得工作是枯燥无味的，即使做的好，工资也上不去，跟机器人一样的运转，不是他想要的生活，因此，他就会选择离职。
所以问题不在于员工是哪一代人，而是你如何去激励人！薪酬模式决定工作状态。
都是大锅饭，员工干多干少都一样，怎么可能调动他们的积极性？
1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对熟悉的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，焦点点就在哪里。
4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。
利益永远是第一驱动力。
在钱的激励下，员工会最大化的激发自己的潜能，提升工作效率，让自己变成一个更有价值的人，以此向公司交换更高的薪酬回报。
那么，这个钱，公司应该怎么给，才能最大化的发挥其效益呢？
每个月给员工固定的高薪行不行？
我们说用钱去激励员工、留住人才，那我们每个月给他高薪，并且这个薪资远超其他同行业的公司，这样可以不可以呢？
人是留住了，但是不是人才就不知道了。
这个高薪刚开始给到员工的时候，他可能会觉得公司是重视我的，那我一定要好好干。过段时间之后呢？你还能保证他的热情能一直维持吗？如果不能维持，这个时候又该怎么办？给他降薪？显然只会让他反感。
并且对企业来说，固定薪资就是固定成本。不管员工是否创造了更高的价值，都要支付给员工。并且随着物价上涨及市场环境的影响，这个成本只会上升不会下降。
所以，要让员工获得高薪，而企业成本又不会增加的话，唯一的方法就是将员工的价值与薪酬结合起来，只有员工创造了更高的价值，才能拿到更高的薪酬。
如何设计激励性薪酬模式？
1、短期激励：变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式
作为老板要懂得和员工分钱，会分钱的老板才能更好地激励员工和留住员工。
想要让员工获得高收入留住员工的同时，但不增加企业的成本，最好的方法，就是让员工的收入来自他创造的结果。当员工为自己干，多劳多得，他自然不会轻易选择离开。
还有人认为，根据企业实际发展需求来选择，不同阶段有不同的选择，认为：
初创型企业必须选1方案：
理由：团队凝聚力是最强的，团队的矛盾会很少，后备力量可进行培养，9个年薪3万的员工跟着年薪23万带头人，成长会更快，缺点是缺少中坚力量，一个萝卜放在一个篮子里，适合初创。
成熟的企业可以选2方案：
理由：拿5万年薪的员工基本只能算是骨干力量，这个层面的员工动手能力强，但思维有限，如果公司老板有一定的时间，可以引导，让这10个拿5万年薪的员工在思维上进行提升，朝着主管级别培养，但如果招来只是做事，这个无疑是性价比最高的，前提是一定有人统筹。
如果企业是领袖人物，请选3方案：
理由：拿10万的员工算是中坚力量，有一定想法也有一定实操。学校有一定规模了，这类人可以带一个小组或一个小团队，如果是科研、技术方面可以放一个团队里，职能块的放一起容易各自不服，同时也容易自立为营，所以当学校在绩效、激励等制度比较成熟的情况下，这5个年薪10万的人可以通过有效考核达到高效工作。
KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的激励方案（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）是我认为目前将个人激励与个人创造价值关联最紧密的一种薪酬绩效方案，是最具有激励性薪酬绩效模式
对于国内的大部分企业来说，我个人认为KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同，充分激发出员工的能力和潜能，使员工能站在老板的角度看问题，激发出员工的主人翁的精神，实现自动自发的工作
价值分割
根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点设为K指标（通常为6-8个），这些K指标将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。
数据说话
通过分析历史经营数据，为每个K指标设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！
薪酬分块
薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。
以某门店店长KSF工资模板为例：
一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。
对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！在现代管理模式下，企业绝不可能依靠剥削员工去获取利润。只有通过薪酬的激励，激发员工创造更多的价值，才能提高企业的效益，实现员工和企业的互利共赢。
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