导读：
当下，企业的薪酬模式越来越多样化，但有一些薪酬模式不仅不能起到薪酬激励的作用，反而对企业和员工都有伤害，今天给大家简单的整理当前用的比较多的10种薪酬模式，我们不建议企业使用。
一、固定薪酬
固定薪酬模式是最简单、最传统的薪酬模式，当前，仍有不少企业在使用这种薪酬模式。固定薪酬，员工每个月拿的都是固定工资，员工做好做坏一个样，旱涝保收，根本不关心公司的需求是什么。
二、底薪+提成（提成比例逐渐增高法）
有些公司的提成比例是这样设计的，销售额10万提成5%，15万提成10%，20万提成15%......这种提成方式忽略了一个重要的问题就是高销售额是否代表高利润率。企业在规模小的时候还好控制，等公司不断做强做大之后，想改也改变不了，并且公司规模在壮大，但利润率却在下降。
三、目标设定限度提成
目标设定限度提成，即企业定了一个业绩目标，员工如果达不到这个目标就没有提成，这会给员工带来极度的不安全感，员工会感到紧张、不舒服，往往发挥不出潜能。
四、同级同薪
所谓同级同薪就是指一个层级的员工，所拿的工资都一样。同为部门经理，比如财务经理、技术经理对企业的贡献肯定不一样，但拿的薪酬一样，员工的心理会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。
五、经理只发团队奖
很多公司对销售经理，只发所管理团队人员业绩的团队奖，而个人业务没有提成，这往往会产生业绩好的业务员比销售经理拿的收入还要高，于是就没有人愿意做销售经理。
六、固定工资直接转绩效工资
有的公司做薪酬改革，直接将固定工资的一半拿来作为绩效考核工资，这样一来，员工都不干了，因为考核严格执行，很少有人达到满分，这必然引起员工的反抗和排斥。
七、工龄工资
目前，很多企业都有工龄工资的设计，每年涨一两百元，其实必要性不是太大。有能力的员工已得到加薪、升迁，获得相应的回报；剩下来的平庸之辈都是替代性很强的员工，这种加薪员工没有太大感觉，但直接导致公司成本的上升。一个在企业工作十年的加工龄工资到2800的仓管，所起的作用与新招的1800元的仓管没有太大的区别。
八、大包制
很多公司把部门分给了部门经理就不管了，这部门如何招人、定薪、考核都由部门经理来决定，长此以往，员工只听部门经理的话，无视公司的规章制度，在企业形成多个帮派。
九、另给红包
有的公司，同是业务员，工资表上写的都一样，但事实上都不一样，老板感觉谁好就给谁多发一点红包，员工不知该如何做。
十、年薪制或分红
月度是固定工资、年终做考核发年薪或分红，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。
那么如何设计具有激励性的薪酬模式？
1、逐步打破固定薪酬制
2、薪酬与绩效完全融合
3、共赢与创造是核心
4、实现计薪的产值化与价值化
5、一切用数据说话，明确各项标准与要求
6、当前价值与未来价值的大薪酬包计划
7、目标管理、团队建设为助力绩效文化
推荐KSF薪酬全绩效模式
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
以店长KSF薪酬模式为例：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中。
在平衡点的基础上：
营业收入每增加1000元，奖励12元，每减少1000元，少发6元；
利润额每多1000元，奖励10元，每少1000元，少发5元；
人创营业额，每多500元，奖励20，每少500元，少发10元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
5......
经过三个月的kSF模式试运行，门店各项指标都有所改善，店长工资也增长到了8500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，企业和员工达到双赢的局面！
马云眼里的薪酬设计
给结果付费（奖），为努力鼓掌（励）
欣赏有价值的失败，奖励拿到结果的努力
三个人干五个人的活，拿四个人的工资
加工资是公司对你的岗位提出了更高要求
什么是PPV量化薪酬模式？
主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，
通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，
以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
员工不再是“一个萝卜一个坑“，而是”一个坑（员工）产出很多个萝卜“
PPV让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV具体的设计步骤
要设计合理可落地的PPV模式，解决二线文员的问题需要分如下几步走：
第一步，进行岗位分析，将”客服、运营公司微信号，协助客户、房源信息的录入“等工作进行详细的罗列和表述，定好工作标准。
第二步，找出可量化的维度，比如录入信息的条数，记录客户投诉的次数，微信公众号发文次数等等；
第三步，根据内部的情况，给这些工作定价，并归类工作可以由谁完成；
第四步，整体进行测算；
第五步、对于难以量化工作，按打包产值计算；
第六步、减人增量加薪，实现“三个人干五个人的活，拿四个人的工资”。通过这样的量化薪酬设计，新来的员工，如果工作效率低下，工作质量差，工作主动性不足，那么最后拿到的工资一定比积极的、效率高的员工差很多。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168
永远不要低估激励的力量，也不要低估二线员工的潜力，还有很多能量等待去挖掘。
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