一、什么是强有力提问？
强有力提问也有人叫启发式提问。当你问了一个问题，对方马上就能回答出来的，实际上证明你问的这个问题从某种意义上来说，是在他的思考范围之内的。但是如果我们问一个问题，或者对方问我们一个问题，发现这个问题可以让我进行深度思考，启发我让我想到我没想到的东西，我们会把这类问题称之为强有力提问。因为这个问题，让我看到了不一样的视角。
二、沟通的三种境界
我们说跟别人沟通，沟通有三种境界。第一种境界是，也是大多数人的情况。说自己想说的话，用自己想说的方式说出来。这种情况下很多人往往在沟通的后面的时候，他已经忘了沟通的目的是什么了。他想的更多的是“爽”。他不会去想，这句话讲出来是对还是不对，对方的感受是怎么样，这句话有理还是没理。但是这句话讲完后，我就是感觉很爽。因为当下那一刻很爽，他就把那句话讲出来了。包括这句话即使是对的，但是对方接不接受，我不管，觉得我占理就可以了。
第二种境界是：说自己想说的话，用对方能接收的方式说出来。举个例子：家长跟孩子讲话，蹲下半跪说。最后一种境界是：不是自己想说的，让对方说出来。这是一种引导式的沟通。
还有第四个阶段：我其实没有想说的，我是来帮组你找到你想说的。所以，教练是中立的，是客观的，不会有预设的，假设的立场的。教练过程中，我们告诉对方，如果你做这些事情可能会发生什么问题。比如，对方说要抢银行，教练对话过程结束，问他还去抢银行吗？他说要去，那教练就说：去吧~ 教练是中立的。如果说：我妈妈现在躺着医院，有100万我妈能活在，如果没有这些钱，我妈就没了。而且他已经想清楚了，如果被抓住，能判几年就几年把，他已经想清楚了。
三、提问的重要性
国内一位教育家说：什么是学问？就是学习问问题，而不是学习答问题。如果一个人能懂得问问题，就等于给了他一把钥匙，他会打开各式各样的大门。爱因斯坦说：提出一个问题往往比解决一个问题更重要。因为解决问题或许仅仅是一个数学或者实验上的技能而已。而提出新的问题，新的可能性从新的角度去看旧的问题，就需要有创造性的想象力，它往往标志着科学的真正进步。
四、如何提问？
1、开放式问题&封闭式问题：所有的启发思考的问题，一般情况都是开放式的问题。更细一点就是开放式问题的角度。举例，大家听我的分享，我们来问一个问题：我的分享好不好？（这是一个封闭式问题）。如果变成开发式问题，那就是：我的分享怎么样？你可以从360度角度来回答，怎么回答都行。你可以从好，不好，特色，有点，缺点，组织者，内容等等，你随便回答，这个就称之为360度。
那么，中间切一刀，变成180度的问题怎么问呢？“我今天的分享好在什么地方？今天的分享有什么特色？”你会看到回答都是好的地方，特色的地方。同样是开放式问题，但是开放是有角度的。如果，员工问你：领导，我这里有一个什么什么样的问题。如果你用360度回答就是，全国都知道的：“元芳，你怎么看？”如果他是有思考的，那么他可以回答。但是，我们不否认，很多员工往往是没思考的，没想过。他直接来问你就想从你这得到答案。所以说，你可以用360度问题可以判断下，这个员工有没有想法。
2、我们可以用5W2H模型与开放性问题相结合，然后来进行提问，基本上问题都能搞定。
案例：这个项目遇到了一些困难，相关部门都不合作，怎么办？直接一个360度问题上去：你说怎么办？现实当中，哈哈，如果你这个问题一问，员工往往直接被问晕了。我们来分析一下，这个问题到底怎么办？用5W2H的架构模型来分析：
who相关的问题：有哪些部门不合作呀？有哪些部门是非常配合的呢？在这个过程中，有哪些部门愿意来支持你呢？你除了过来跟我讲这个事之外，你还可以寻求谁的帮助呢？我们曾经做过的复杂的项目，谁最厉害呢？
when相关的问题：这个项目是在什么时间段你遇到了这样的困难呢？你是什么时间去找大家，大家才不耐烦的呢？你什么时间去找他们，他们会更愿意配合你呢？
5W2H有时候不需要从头到尾全部都用上来问。在这个过程当中，哪个问题是最重要的，会有一些衡量。
我们的建议：
a、who（利益相关方）：对谁有好处（坏处）啊？还有其他人呢？谁会支持（反对）你？把利益相关方找出来。
b、who后面马上跟上去的是why：为什么支持（反对）你呢？
很多时候，你会发现，往往你不需要告诉别人怎么做，你只需要讲清楚的是：你为什么做这件事情，做这件事情的好处是什么，或者不做的坏处是什么？对方的动力就出来了，问题连环组合，答案就出来了。
把who&what&why直接组合：什么原因他们不配合呢？他们的顾虑是什么呢？我们怎样打消他的顾虑呢？
你今天为什么要来做这个项目呢？你当时做这个项目的时候是一个怎么样的想法呢？你有没有考虑过会遇到这些问题呢？遇到这些问题的时候，你原来是准备怎么解决的呢？解决过程中，如果又发现了问题，你的备用方案是什么呢？
3、什么原因和怎么样的问题。
教练的角度是面向未来的。因为，如果问原因的话，基本上对方会说这个原因，那个原因等等，总之不是我的原因。对话过程中会产生很多负能量。其次，问原因的时候，大家通常会说：“为什么？”，这是一个比较有攻击性的词语。人会有压力，产生对立。如果想问原因的话，就问：“.什么原因...”
4、抽离式问题（未来导向型问题）。有一首诗“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。为什么我们想不到问题，想不到可能性，因为我们在当下，所以我们要从当下抽离出来。抽离有两种：时间抽离和身份抽离。
A、时间抽离：在问句里面跟未来有关系的。如果将来，如果你把这个事情完成了，如果再过3个月，我们完成了这个事，回过头来看的话，你觉得当时最有可能做的改变是什么？有个好处，就是假设性问题嘛，把人放在未来这条时间线上去。试问大家：你觉得你未来会过的更好吗？我相信答案是一定的，你宁愿相信自己的未来一定比现在过得更好。未来是否比现在过的更好？其实不一定。但你自己一定相信。没有人会觉得我的未来比现在过的更糟糕。那些觉得未来会比现在过得更糟糕的人早已经跳楼了。把这个人放在未来的时候，你就会觉得有很大的可能性了。案例：如果未来你成功了，你想跟现在的自己说什么呢？这就是一个很好的未来导向性问题，给人很大的赋能。
过去呢？过去也能问，问过去的高峰体验。过去项目遇到了很大的困难么？那过去你遇到的最大的困难是什么时候，你当时是怎么面对这种困难和压力的？你过去做的最有困难的项目是什么？你当时市怎么解决的。有人辞职过来说：“领导，我要走。”你可以问过去的高峰体验：“两年前你加入公司，特别是你转正的时候，你当时对未来的自己，两年后的自己有什么想法和憧憬，你现在都完成了吗？”
B、身份的抽离。如果你不是这样的身份，你换一个身份，那你对这个问题有什么看法呢？举个案例。一个教练自由职业讲师到处跑着讲课。他老婆其实很有意见，他们关系也不太好。他经常说：我三观正，没有花天酒地什么坏毛病，还努力工作。他觉得自己很委屈，为什么对我的意见这么大呢？你嫁给我的时候就知道我是做这个的呀。
有一次讲课的时候，他告诉学生问问题的时候怎么问，就请学生给他提问。一个学生问了他几个强有力的问题：老师，听说你有一个女儿是吧？（是）你女儿多大（初中）如果有一天你的女儿长大成人之后，嫁给一个像你一样工作像你一样价值观的人做先生，你觉得你的女儿会幸福吗？问题问完后，他当场就卡在那里了。身份和时间的抽离，他原来是一个先生的身份，现在变成了一个父亲的身份来看这个事，觉得不一样了。我们听到过的最多的身份改变的一个例子就是，我们经常听到的“老板思维”，如果你是老板，你怎么想这个事？这就是典型的身份抽离。
5、把陈述句改成疑问句。有点跟教练不太一样的，但也搭了一点边的问题。适合初学者快速上手，最简单的一种方式。任何一个员工来问你的时候，你心里其实多少有些答案的。举例：下属来问：“领导，项目遇到了困难，其他部门不合作，你说怎么办？”领导可能会说：那个部门跟老张关系特别好，你去找下老张，让他找关系帮帮忙。但是我（领导不说），如果按照原来的语言就是一个陈述句。那么变成疑问句的话就是：那个部门的陈总最不配合，对吗？那你觉得你可以通过谁来协调调整一下你和陈总这样的关系？或者说协调下陈总和这个项目的关系呢？他会说：我觉得老张不错啊。那么你就去找下老张，你怎么找老张？如果对方说是老李（这个答案不是我想要的，怎么办呢？）第一要相信他，他说出老李一定是有原因的，你可以继续问嘛。什么原因你想到了老李，老李的优势是什么呢？除了老李还有谁呢？老王，还有谁呢？老张（哦，答案就出来了）或者问：他们三个跟陈总沟通，哪个更有优势呢？你为什么会觉得是他们3个呢？有时候，你没想到，员工会给你一个很棒，你都没想到的答案出来的。把陈述句改成疑问句是最容易上手的。
对方的回答有两种。一种是直接把你想要的答案给出来了，这种情况下，我们达成共识了。第二张情况是给了一个你没想到的答案，或者说你觉得不行的答案。放下自己，先听听他为什么会这么说这么选？我相信总会有道理的，而且这个道理往往很好哦，说不定你被他说服了，这种可能性很大的。
怎么提问呢？我们总结一下。四种提问的方式：
1、开放式问题：开放式问题是有角度的。
2、我们引入了5W2H的框架，他们结合在一起，基本上所有的问题都能问出来了。把5W2H搞清楚，基本上这个事情也就搞清楚了。在5W2H里面比较有力的是how和why的组合，从为什么这个攻击性很强的问题转变过来的什么原因怎么样的问题。这是两个连环问题，一个纠当下，问原因，纠资源。另外一个是展望未来。
3、抽离式问题，包括时间和身份的抽离，还有空间的抽离。
4、最后一个是比较取巧的，把陈述句改成疑问句。
五、案例分析
最后讲一个非常重要的内容，敏感度。你能不能抓住他语言里面出现的某一个尤其是比较重要的点。举个例子，一个朋友做技术的，他做的特别好，好到没有挑战，没有朋友。他就去跟老板说：想做销售，做两个月销售。两个月后他做的一塌糊涂，老大看不下去了，又把他调会技术部了。
他的心情就不太好，找我问的第一句话就是：老师，你是准备安慰我呢还是祝福我呢？我说没有安慰没有祝福，我就是想知道，你自己到底是怎么想的？你当时是怎么选择有挑战的销售工作呢？他说，我原来做的特别熟了，大家都说做的好，没挑战了，人生太郁闷了。他觉得2个月时间太短，领导应该再给他一些时间。2个月看不出来什么。他现在手头上有几家客户，他对老板有些怨气。我们分析下，他的第一个点是：你什么原因做销售，他说要挑战，这个点就是关键。有了敏感度，第二个问题马上就可以拉过去，问：你在原来的工作范畴里面就一点挑战都没有了？原来的工作岗位你再也找不到一个挑战了？你已经做到全公司、全中国、全世界最好了？就算全世界最好，难道没有挑战了吗？显然这个问题是no嘛。
问完后，他就卡住那里了。15秒后他回答：老师，这是个好问题，我仔细想想，在我原来的岗位里还是有很多挑战的。第二个点就是，他跟他老板的关系，他还是有怨气的。我用了一个身份转移：如果说你的老板再给你1个月，姑且不论你到底能做好还是不能做好，请问，公司给你这2个月，公司要付出什么？别人会怎么看你的老板，别人会怎么看你和你的部门？包括你现在的销售上级？他会怎么安排你？他突然觉得，他老板真的已经对他很好了。当我们问他这些问题的时候，他会说，哦，这些我都没有想过。
所以，我们要有这样的敏感度。首先要有教练状态，然后就是工具，基本功要扎实。
网友评论