一般的人力资源战略规划流程：现有状况调查及分析—预测需求情况—制定人力资源战略规划—实施人力资源战略规划—评估并改进
一、现有状况调查及分析
前段时间逻辑思维搞了一个活动，每天从粉丝提问的问题当中选出一个最有水平的问题，由罗振宇老师进行回答，并且有奖品；另外，分答APP中向专家咨询提问，如果专家进行了回答，其他人付费收听的话，提问者会有分成。以上两个案例让我加深了一个看法，就是提问题的质量决定了这个人的高度和厚度！
同样的道理，在人力资源战略规划中，能把自己的人力资源现状进行有效分析并不简单。
每个企业的人力资源都应该定期做人力资源情况分析，至少每月一次，同时可以做半年一次或一年一次的人力资源情况分析，包括人员结构分析（司龄、学历、性别、职级、留存率等），招聘分析，薪酬分析，培训分析，人力资源成本分析，人均产值分析等等。
一个合格的人力资源负责人必须有敏感的人力资源成本分析及人均产值分析的意识，这两个数据就是人力资源层面的“开源节流”经营数据。
只有清晰了解现有状况，才有可能做好下一步工作：预测需求情况。
二、预测需求情况
在很多教材或者文章中，把预测需求情况简单粗暴的理解为人员数量的需求预测。这是非常片面的。
基于现有的人力资源情况分析，对标企业战略目标，结合现有人力资源的薄弱项，如何通过有效手段达到支撑企业战略目标，这才是预测需求情况，包括人员招聘目标，组织架构优化节奏，薪酬策略等。
另外，预测需求情况是否准确，其中最重要现有的一点是取决于现有状况调查及分析是否准确，是否能从数据当中找出规律，只有找到规律，才有可能在做预测的时候更加准确。
比如，分析近三年到五年的集团月均流失率，找到具体规律，才有可能相对准确地制定未来五年的月均流失率目标及招聘目标。
只有把预测需求分析做到位，人力资源战略才能确定骨架。
三、制定人力资源战略规划
制定人力资源战略规划的过程是一个严谨且枯燥的过程，在这过程中有三个注意事项：
1、要有严谨的数据支撑，不能凭空臆测；
2、要理性分析客观规律，不能头脑发热；
3、要围绕支撑企业战略，不能抛开目标。
人力资源战略的制定可以以六大模块为线索，当然在实行三支柱模型的企业可以围绕对应的模块制定。
四、实施人力资源战略
纸面上的东西不落实等于零，一份靠谱的人力资源战略规划将为落地实施提供保障，感性粗放的人力资源战略一定会增加落地难度。
实施人力资源战略之前，最终要的就是统一思想，从上到下，通过会议、沟通、宣传等等方式，统一大家的思想，为落地铺好路。
具体的实施步骤在此不再赘述。
五、监控和改进
人力资源战略在实施过程中，一定会遇到各种各样的问题，快速反应，及时调适（注意是调适，不是调整）才能实现“波浪式前进、螺旋式上升”。
定期召开人力资源战略实施分析会，是一项非常不错的管控手段。
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