这些是95后
95后的关键词是自由。他们对于环境有很强的适应能力，但同时，也具有表达自己鲜明个性和新锐价值观的需求。
“95后”最向往的职业排名是：网红、配音员、化妆师、游戏测评师和coser（角色扮演玩家）。
“兴趣”已经成为了95后选择职业最重要的考量因素。95后不断将自己喜欢的事物转变为自己的职业，并且投身其中，这样的变化可以说是颠覆性的。
63.7%的95后称，他们选择学习课程的动因来自于自己感兴趣的东西。（来源：易观智库&中国移动社群生态报告2015）
95后的表达观
有时，他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新人类；有时，他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。
95后的职场观
-深受互联网影响，购物、出行、消费、旅游、节假、聚会……都离不开互联网，“个性”是“互联网+”时代下95后的行为时尚标签；互联网成为了他们了解世界的窗口。可以说，他们是真正意义上全球化的一代人。
对于如今这批不乏个性又乐于表达的 95 后来说，工作的透明度和公司对员工的坦诚度都成为了 95 后选择留下和离开的动机。
95后的培训怎么做
所以，给90后员工做培训或者安排培训，首先是营造好的学习氛围，不碰高压线，前期摒除不靠谱的因素，放弃强压式、填鸭式、必须式的学习，让他们主动积极参与进来，自动自发地学习!
1、前置化90-95后员工的培训时间，一开始把所有的时间、学习课程在邮件或者学习平台上发布，让员工有个适应过程;于此同时也提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。
2、充分营造闯关做任务的游戏模式。充分尊重90-95后员工个性，把新员工培训设计成一套在一年内从D30雏鹰计划向D60衔接加油站、D180成长冲锋站最后到D01新锐计划阶梯式通关做任务拿积分晋级的模式，每个阶段设计通关关卡
3、每个阶段完成都要做结业典礼，颁发通关合格的证书，并对优秀的团队和个人给予一定的奖励!
4、用项目制的方式，让处于相同时段的职场新人们相互协作，自行探索和总结，是很多公司常常采取的做法。这样不仅可以让年轻人在自己所擅长的领域找到定位，更能让其在实际的业务操作中逐渐熟悉具体职能，融入公司文化。
5、视觉材料与音频结合的方式可以让信息具备更高的传播度，在面对 95 后员工时，你不要期望他能在一件事上持续太久的注意力。想要解决 95 后易分心的问题，培训者可以在培训的过程中适当的引入微型的学习方法。
6、让社交媒体为你所用 ：95 后还是天生的提问者。从 95 后活跃度频繁的贴吧、空间和聊天工具统计出的用户画像来看，95 后在建立认知的过程中总是伴随着的无数个 Q&A（问与答）。只要遇到不懂的问题，他们会立刻通过社交网络和搜索引擎寻求答案。
如何管理95后员工
1、 和她们打成一片，形象上：装青春，穿得“潮”一点，沟通上：常看热播剧和综艺，聊热门的话题；语言上：幽默风趣，恰当的使用流行语
2、 欣赏并运用她们的独特性，给予他们更多尝试和发声的机会。尤其是在一些头脑风暴的会议上，和需要创造力输出的项目上，让95后发声不失为一种打开思路的方式。
身边就有个例子，朋友的公司将团建重任交给90后、95后之后，隔天公司洗手间的门后便出现了许多的可爱海报召集令——狼人杀帮、美妆种草团、王者荣耀派、篮球族……只要你感兴趣，就可以用手机轻松扫码入群！是不是很棒~
3、给予自由休假的时间例如发放无理由请假卡。95后交友广泛，适度灵活的工作可以让他们能够更加自由地调配工作与生活时间，也减少了他们对工作的埋怨。
4、将对员工的关怀落实到她们关心的事情上。95后职场人才不会为了生计勉强自己，他们非常看重工作时候的幸福感和工作环境，有78.8%的90后员工会因为没有成就感而辞职。更夸张的是上厕所的体验不够好、Wi-Fi不够快、食堂太难吃、空调冷热难调……这些让领导们觉得不可思议的原因，都可能成为他们的辞职理由。
当然，最后的最后，我们要意识到95后和每一代的应届毕业生一样，有职业发展、自我追求、自我实现，有着对职场的陌生和对困难的畏惧，需要更多我们从内心深处的关怀，更灵活有效的培养方式，更清晰的职业规划与发展路径以及更加坦诚的相互沟通。
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