有一些领导的管理思维是强调考核，达不到考核要求就扣钱，对于这种管理方式我一直感到非常反感。
反感的原因一方面是觉得处于一种不被人信任的状态下，似乎被管理者都是一些本性很恶的人，一定要用严刑峻法来管束才行，不然就会消极怠工。所以管理者制定了非常详细的规章制度，每一个条款最后都落实在经济惩罚上面，迟到怎么扣钱、旷课怎么扣钱、开会缺勤怎么扣钱等等，一切向钱看。
另一方面是觉得管理者过于刻薄，不仅缺乏人性化的管理理念，还缺乏漂亮一些的管理手段，更显露出管理者内心的不自信。甚至苏格拉底说过的一句话也显得那么有远见，他说：“一个城邦选择执政官时不能选拔那些出身高贵的人，他们容易跋扈；更不能选择那些出身卑微的人，这样的人容易刻薄”！
这种苛政的确吓住大家了，除了少数几位大牛人外，其他所有人都被管束得噤若寒蝉，小心翼翼，所有人都是敢怒不敢言。
今天看到诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼的《思考·快与慢》一书中讲到的人类有一种思维偏见叫做“损失厌恶”，就是说人们对亏损的反应比对盈余的反应大得多！看来我们遇到的领导者不仅是刻薄寡恩的法家传人，说不定还熟悉心理学呢！
卡尼曼提出这样一个问题：如果用抛硬币来打赌，背面你会输掉100美元；正面你会赢得150美元。你愿意参加这个赌局吗？这个问题需要人们做出选择，硬币出现正面和背面的概率都是50%，你有50%的机会得到150美元，但也有50%的机会损失100美元。从数字上来看，赢了的收益要大于输了的损失，可是绝大多数的受试者都选择了放弃参加赌局。他们宁可不要得到那额外的150美元，也不愿意损失掉自已已有的100美元。
在万维钢的《万万没想到》一书中也有一个同样的表述，书中说乔纳·雷尔的《我们如何决策》一书中描写了一个实验，同样是要求人们赌一把，第一个选择是有40%的概率得到50美元，有60%的概率一分钱都拿不到；第二个选择是不赌，直接拿20美元走人。结果是大多数人选择不赌，直接拿20美元走人。可是将第二个选项换成“直接损失30美元”，其他条件都不变，却又62%的人选择冒险赌一把。
人们宁可放弃40%的机会得到50美元，而是直接拿走确定的20美元。但是如果不参加赌局就会损失30美元的时候，人们宁可冒险赌一把一不愿意损失。
通过用核磁共振观察受试者的大脑，实验人员发现在对受试者说“损失”这个词的时候，他们大脑中的“杏仁核”区域兴奋了！而杏仁核正是产生负面情绪的大脑区域。而其他的研究发现，一个大脑中杏仁核区域受损的人，就不会有损失厌恶。
这个实验告诉我们，人们对负面情绪的重视程度超过了正面情绪，而损失厌恶正是一种负面情绪。所以我们才会那么在意损失，在获得额外的奖励和避免损失已有的东西方面，我们更重视损失带来的负面情绪。
用奖励的方法来激励人，和用惩罚的方法给人带来损失，这两个方法在被管理者的心理上造成的重视程度是不同的。奖励虽然令人兴奋，但不够长久。
心理学家早已发现，自然选择在人们的基因中内置了对幸福、快乐的追求，这让我们愿意为了获得满足感而奋斗。但是快乐永远是短暂的，因为如果获得一次快乐就能获得长久的满足感，那人们就不会持续努力了。吃饱一顿饭就可以好多天不饿，那谁还会为了下一餐而努力。美女对自己微笑一次就可以长久地幸福下去，那就不会继续追求美女了，人类的基因谁来传递呢？人们为了获得快乐而努力，快乐又是短暂的，所以人们就要不停地努力。
奖励也是一样的，它能带来短暂的快乐，但很快奖励带来的快感就会消失。管理者如果选择用奖励的办法激励员工，就需要不断地提供新的刺激，才能让保证员工的长久热情。
但人们对损失的厌恶却是强烈的，用扣钱作为管理手段看起来真得切中了要害。甚至都不用真的扣钱，只要时不时挥舞长鞭，提醒员工损失就悬在头顶，随时可能落下来。人们厌恶损失的思维本性就会驱使他们战战兢兢，小心翼翼，不去触碰那条会带来损失的规则之线。
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