20190506 替校长#瞎操心#系列之三：数一数二的人才战略 022

[题记] 许下简书日更100天的承诺，白天太忙，晚上有课，直接推到了凌晨。熬夜效率并不高，但不想食言。也许不完美甚至还有错误，依然决定先发布出来，待日后慢慢修改。

这个#瞎操心#序列第一讲的是如何利用文献信息挖掘来辅助高端人才招聘，而今天这一节呢，主要是讲如何利用合理的机制留住人才，培养人才。

大约十年前，就曾撰写过一个提案，建议在技术队伍实施数一数二战略。结果就是呵呵……

有时候，得不到共鸣是一件很悲伤和孤独的事……

这里所说的数一数二战略，其实包括这样几层含义：

第一，数一数二战略，是指任何一个岗位如果能够在国内同行中做到“数一数二”的话，他就是人才，就应该给予大力的支持。

第二，数一数二其实是要树立一个标杆。所有的岗位，找到同类岗位中做得最好的，并学习之。这样做是为了鼓励各行各业，行行出状元，建立适合各自岗位的考核机制，而不是用同样一个标准去衡量所有的岗位。

我每次提起这个被问到最多的是：怎么才算数一数二?其实这种时候，我的内心是比较崩溃的。很少有人去关注这样做到底有没有好处？而都只看到问题，看到这样做的困难。难道不改革就没有困难么？

我提出这个想法的原因是，对于一所大学来说，各个岗位都需要人，但是不同的岗位如何比较。如何平衡，这是一个大问题。譬如说，校长看我凌晨1点还在写这个文章，说我很辛苦，应该给升职加薪。可以B君不高兴了，说我早上五点钟就起床了，也很幸苦，为啥不给我加薪？结果，我的加薪计划估计就落空了。一项政策经常因为摆不平，所有人而搁浅。

不同的岗位，不同工种很难直接比较。因此，就有了很多很客观却很奇怪的考核办法。这些办法之所以存在，并不是因为它合理，而仅仅是因为可以衡量。譬如，论文数量可以衡量，影响因子可以衡量，科研经费可以衡量。结果就成了当前我们看到的，很多不同的岗位，还要求论文、项目和专利等。这是完全不合理的。但如何去改进呢？不是每一个喜欢报怨的人都能想出好的办法的。

我提出在大学里实施“数一数二”的人才战略，其实就是想解决上面的不同岗位无法直接比较的难题。让每个岗位，与国内相似岗位进行对比，看看在同行中处于什么水平。如果能在国内做到数一数二，哪怕是再不起眼的岗位，这都是一个重要的人才，应给予高额奖励。

数一数二战略其实就是在不同的岗位，倡导行行出状元。而不是说把所有的岗位都拉到一个起跑线上去衡量。在高校里面大家可以看到，这些年来那些资源最多，收入最高的是哪个群体呢？是科研岗，我觉得科研当然是非常重要的，但是教学不重要么？但大学对教学的鼓励与支持，远不及科研。所以在大学里面能够真正安心做教学的，一定都是有情怀的人，一定都是那些耐得住寂寞的人。有人说，做科研需要耐得住冷板凳，在大学里面，能够尽心做教学的人，其实算是更能够耐得住寂寞，坐得住冷板凳。

数一数二战略在管理上其实也并不稀罕，其实质就是一种对标管理。我看到的书中，最早提出数一数二战略的其实是GE的前CEO杰克韦尔奇，他的决策标准是什么？就是GE在做任何一个行业的时候，一定要是这个行业里数一数二的，否则就不要去做了，于是他在当CEO期间，先后卖掉了很多非主流的业务。

将自己所在行业做到数一数二的对象选为学习的目标。有了明确的目标，进步就会更快。至于说怎么去评价，怎么去执行，我相信只要我们不断去思考，终会找到合理的办法。但是，如果说因为一时找不到合理的方法而放弃努力，那就永远不会有进步的机会。

大家可以想象一下，如果你给那些做得最牛的人非常好的一个激励机制的话，那么其他人一定会想办法去成为这种人。

数一数二战略，但某种程度上其实是一个文化战略。建立一种眼光向外看的文化课，至少要成为国内数一数二，甚至国际数一数二。

考核标准都是在不断优化的。其实科研的评价也已经发生了变化，不单单说是只凭论文。也会找到很多其它的评价标准，如你的同行是否认可你？你是否有机会在同行的会议上进行交流作报告，其实这些都可以作为一个衡量的指标。随着时间的推移，实践经验的增加，我们还可以将很多其它的因素加入到这个标准中来。

以实验技术队为例，从事大型仪器管理这支队伍之前是没有一个合适的评价标准的，也没有一个为这支队伍量身定做的一套成长指南。职称评审制度在某种程度上就是一个成长指南，它就是一个导向，它指引这支队伍怎么去努力。引导这个队伍朝向一流技术专家的方向去发展。可喜的是，上交大、清华大学、浙江大学等越来越多的单位针对这只队伍制定了合理的考核指南。

对于一所大学而言，有很多个不同的岗位，作为大学领导者要去引导所有的人都能够朝向学校的发展目标去努力，充分发挥自己的专长，这是一件非常不容易的事情。很多时候你重视这支队伍，就忽略了另外一支队伍，如何去取得平衡？我觉得数一数二战略是我能想到一个比较好的解决方法。任何一个行业，任何一个岗位，你都应该对标这个岗位上最优秀的人。这样整个团队就会有了清晰的目标，团队成员成长更快。

小结

数一数二战略，一是树立标杆，二是鼓励行行出状元，通过对标的方法，避免传统的不合理的考核办法。

只有当人们有奔头，能看到希望，组织的产出才会提升。如果这种思想能成为整个团队文化的一部分，一个单位一定会有更好的发展。

数一数二战略，也可以成为我们个人发展的指南。