在罗辑思维第175期中，罗振宇请来了樊登介绍雇主与员工怎么构建新型的关系。我边看视频，边做笔记。下面是樊登在视频讲的主要观点：
公司最不恰当的比喻是家，因为在家里不会因为谁干的不好，就轻易地开除谁。如果公司跟家一样讲感情讲爱，对员工和老板的压力都特别大。
公司在招聘时应摒弃如下状况：
老板：我们公司，如何如何好，好好干，不会亏待你。
员工：我会好好干，生是你的人，死是你的死人。
公司与员工的关系要像联盟与球员的关系，相互协作，双方获利，任期制。公司老板应该像体育联盟的老板，招聘员工要像选拔球员。
球员加入联盟，梦想成为伟大的球员，联盟帮助球员实现梦想，同时联盟也因此获利。老板要让员工知道公司给的待遇不仅仅是物质上，更重要的是个人在工作期间得到了成长。员工个人的目标跟公司的目标是不冲突的。
公司不应该禁锢员工个人的发展，不应该想方设法留住好的员工，任期制而不是终生制。员工离职时，要做当仁义。不要把前员工当作死敌，而是最重要的资源。建立前员工联盟，不仅让前员工感恩前雇主，跟前雇主可以在未来建立合作等，还能鼓励现有员工，前员工联盟做得好的公司有宝洁，LinkedIn, 阿里，腾讯等。
公司在招聘时要面对三种人，自燃型，点燃型，阻燃型。要避免阻燃型的人，因为他可能因为各种公司待遇不好等，故意拖延懈怠工作。
教育的本质是塑造一个人完整的自尊体系，自尊来源于内在。
你对我好，我对你好；你对我不好，我照样对你好，对你好是我的一种需求，而不是被你的行为牵制。
这样人在公司中，不会因为觉得老板对不住他 ，他就对着干。
员工要避免无谓的情绪，被骂被误解被责备等并不能改变认真做事的态度。
公司老板要对员工负责，员工才会愿意付出。
硅谷的秘诀是每个人都有创始人的心态，而且员工很享受工作。
世界很多事物不是正态分布，而是幂次分布。
长尾理论 vs 爆款理论。
在网络时代，尾部总体的效益大于从头部VIP客户得到的收益。比如谷歌的公告收入大部分来自于大量的小公司，而不是几家大公司。
爆款理论认为在网络时代应该打造爆款产品，获得大客户，以此带动整体的收益，用少量头部带动尾部的发展。
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