如何把有限的时间和资源花在最重要的地方，值得我们深思！

认识的几位企业家都很忙碌，比如搜狐的张朝阳，据说每天只睡4个小时；小米的雷军为了抢时间，把午饭时间压缩到了三分钟。

是不是每一个企业家都如此繁忙？有一个人例外，他就是巴菲特。这位有史以来最成功的投资人

依然每天可以有80%的空闲时间花在阅读和思考上。

巴菲特把帕累托二八法则发挥到了极致。他有个著名的两列清单法，列出25个目标，只选出最重要的5个竭尽全力完成。巴菲特每年专注于少数高质量的长期投资，一旦出现优秀的投资标地，买入长期持有，目前他持有的前五大股票期权，持有时间平均都超过了20年。如何把有限的时间和资源花在最重要的地方，值得我们深思。

任正非谈管理的10大经典比喻

❶发展：有狼狈组织计划;

❷运作机制：做灵活的老鼠;

❸组织结构：蜘蛛织网;

❹管理：修堤坝让长江水流淌;

❺媒体策略：不当鸵鸟;

❻均衡：跳芭蕾的女孩要有一双粗腿;

❼竞争：不能光研究蜘蛛腿;

❽产业链：深淘滩低作堰;

❾对手：乌鸦和猫头鹰都是吉祥鸟;

❿合作：不能做黑寡妇.

应该如何设计销售提成机制？

1、不同产品和服务，提成点数各不相同。毛利高的提成高，开发难度大的提成高，开发技术高的提成高。

2、同一产品和服务，新客比旧客高。（也可以对新客开发给予特别奖励）；

3、同一产品和服务，首次成交高。（也可以对首次成交给予特别奖励）；

4、针对销售业绩高低，设计丰富的目标激励：

1）对赌式激励：例如，当月达到某个目标，特别奖励500元，若未达到乐捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）

2）PK式激励：例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。

3）排名式激励：将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。

4）压力式激励：销售员达不到月度底线目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。

5）福利式激励：给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多丰富激励。

6）荣誉式激励：除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。

7）发展式激励：优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。

5、对业绩进行专项管理和激励，强化员工的业绩观：

1）每月公布销售员业绩排名，并给予相应的奖励（见第4项）。

2）季度、年度统计销售员业绩排名，给予排名前列的销售员特别的奖励。

3）对新的销售员进行底线目标管理，在规定的时间内若达不到底线目标，可以辞退、转岗，不允许转正等。

4）设计多线多目标管理，如下图：

目标的3+1激励设计

6、设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。