了解人性
首先，我们要了解人性，从人性来讲，没有人喜欢被管控，越是管员工，员工抵触就会越大，自己的孩子也一样，越管越反抗。
为什么很多企业总想着如何管理员工？
真相往往是老板对员工不放心，因为老板越不放心就越想管控，结果就是越管控，员工抵触。因为员工的心态是：“反正你不放心我，那我就随意工作好了。”在企业经营中，其实信任是非常重要的，但是很多老板却偏偏选择不信任员工。
老板为什么不信任员工？
这和老板缺乏“安全感”有关，因为很多老板从小过着贫穷的日子，因此从小就对财富缺乏安全感，越缺乏安全感的老板，老板就盯着越紧、管得越严，结果就是哪里有镇压，哪里就有反抗。
如果老板不解决自身安全感问题，就很难从根源上解决信任员工的问题。我遇到很多二代接班人就不一样，因为从小自身安全感强，所以很多二代接班人对员工大多采用信任和分利，最后结果就是团队越来越合力，企业绩效也越来越好。
如何解决安全感问题？
我觉得解决老板安全感的问题，最快的方式就是企业去做“利益分配”，当员工和企业的利益关系越大，员工为自己干的意愿就越强，工作自然也就越努力，老板看到员工们都努力工作了，自然就放心，只要做到放心，缺乏安全感的问题自然就消失了。
管理最高境界是什么？
我认为，管理的最高境界是让员工实现自我管理，就像老板一样，没有人管，却是全公司最努力、最操心的人。
为什么老板没有人管，却是全公司最努力的人？答案很明显，因为企业是老板的，如果赚钱，老板赚最多，如果亏钱，老板要承担的损失也最多。所以，这就是我们经常讲的：最高境界的绩效考核是：利益驱动。
简单来说，就是让员工为自己干！那如何才能让员工为自己干？最好的方式就是让员工和企业的利益关联足够大，这样员工就会像老板一样操心，当员工都像老板一样操心了，员工自然就不需要管理了，企业只要把钱分好，80%的管理问题自然就解决了。
如何分好钱？
如何分钱？
建议：“月度绩效分配”+“年度合伙人”，先从月度绩效分配中激励好员工，创造更高绩效，然后再找到高绩效的员工成为年度合伙人，最终实现让员工和企业利益更加趋同，团队更加合力。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动
推荐1：KSF薪酬绩效模式（绩效分配模式）
1、给各岗位找到6-8个绩效指标；
2、给每一个指标找到绩效分配的起点（平衡点）；
3、制定超过平衡点的激励规则；
4、每个根据结果给予奖励或少发，实现利益趋同；
推荐理由：
①KSF将企业想要的“绩效指标”，转化为员工想要的“加薪渠道”，让员工为自己干，多劳多得，员工自己为自己加薪。
②KSF是增量分配思维，企业给员工分钱，但不会增加企业的成本。
③KSF是以“绩效分配”的思维来设计的，它取代了传统的“绩效考核”，给员工赋能，增加动力源。
推荐2：OP合伙人模式（年度分配模式）
1、界定好合伙人分配的标的（可以分纯利，也可以分初利）；
2、确定好合伙人分配的起点（增量分配）；
3、确定好合伙人的分享率；
4、设计好员工的入伙金和分红率；
5、设计好合伙人的“投资+贡献”分配方式。
推荐理由：
①OP合伙人是一种以增量分配的合伙人模式，先做增量再做存量，这样的合伙人分配才是最具有激励性的，否则员工容易躺在股权里“坐享其成”，做了3-5轮合伙人后，就可以对优秀的合伙人再来设计股权激励。
②合伙人设计除了增量分配，还有一个特点就是分红金可以分为“投资+贡献”两种方式结合，交同样的钱，创造结果越好的员工，就会得到越多。
③员工交钱入伙，但不占公司股份，员工用经营权来获得增量分红权，进退容易。
结束语
很多人会说，道理都懂，做起来很难！我想说的是，很难并代表不能，企业就应该多干“难”的事，这些“难事”往往就是企业最重要的核心竞争力，做到就是胜利者。
很多企业谈到变革眼里都是困难，我觉得最大的困难不是方法本身，而是面对困难时的思维方式。
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