【关于作者】
吉田幸弘，refresh communications公司代表、日本顶级沟通培训师。大学毕业后，曾就职于某大型旅游代理公司，后在学校、外企、广告代理公司担任管理人员。他采用独特的培训方法，为经营者和中层管理人员提供人才培养、销售额提升等方面的咨询服务。
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【关于本书】
用一句话成功引导下属。看似微不足道的一个措辞，既有可能让下属干劲十足地主动投入工作，也有可能令下属陷入沮丧。
全书分为7大场景，140个措辞句式，每个场景错误和正确的说话方式以及原因分析都很清晰，可以起到即学即用的效果，对各层级的领导都有极大的借鉴作用。
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【精华解读】
一、上司在传达信息时该注意哪些问题
1）营造平等的感觉，尊重并理解认可下属
你可以试想一下，如果一个上司把自己摆在一个个高高在上的位置，认为下属是可以任意摆布的，他只会下命令，下属在和他交流的过程中感觉不到尊重，也总是得不到想要的东西。显而易见，作为下属是不愿意和他说话的，能躲就躲，所以营造平等的感觉和认可下属就变得十分重要了。
在营造平等感的时候，尽量使用肯定的词语，比如“这个很有趣”、“我能理解你的心情”、“这个确实太遗憾了”等等，避免使用“不可能”、“怎么会”“你看看”等否定的词语。即使下属的想法和上司不一样，上司也可以用“这种想法也是有的”等一些肯定的表达方式，先理解认可下属，然后再提出自己不同的意见，这样才是在平等的基础上进行意见的交流和商讨，下属也会更加积极地倾听上司的意见，从而制定出更加适合的方案。
2）传达信息的时候，尽量把话说具体
说话内容越具体，模糊不清的部分就越少，让人产生误会的可能性就越小。而且，把话说具体了，也能减少工作上的错误，提高工作效率。为此，吉田幸弘告诉我们可以使用5W2H的方法来传达信息，下达指令。
什么是5W2H？就是who谁来做、when什么时候做、what要做什么、where在哪里做、why为什么要做、How怎么做、how much工作量是多少。
3）针对不同风格的下属采用不同的说话方式
因为每个人生活环境、教育背景、年龄心态、性格爱好各不相同，每个人都会有很大的心理差异，如何说话才能达成共识就变得十分重要了，所以上司在传达信息的时候，还需要根据不同人的特点来改变自己的说话方式。
比如，针对一些工作很勤奋，但是不够积极主动的下属。这样的下属在工作上一般不会犯大错误，作为上司应该考虑如何才能激发他们的主动性
再比如，针对一些规避风险，不愿意承担过多责任的下属，这类人一般不乐意尝试新的挑战，只会考虑安安稳稳的把眼前的事办了，所以上司在和这类下属沟通的时候，就需要告诉他们，我已经把风险控制的很低了，如果出了什么事，我会承担责任。像“已经和相关部门沟通过了，只需按照我说的做完就行了”、“别担心，如果有遇到什么问题，可以随时和我沟通”。这样的一些说话方式就能让下属感到放心。
二、如何巧妙地赞扬下属
下属做出成绩后，领导者给予夸奖是非常重要的一步。能够得到上司的夸奖，很多下属会非常高兴，他会在以后的工作中更加努力，但是很多上司其实不太擅长当面夸奖下属，有时候还会物极必反，产生负面影响。
1）三角式夸奖
吉田幸弘在书中就提出了一个很好的办法，使用“三角式夸奖”。
什么是“三角式夸奖”？三角式夸奖主要分为两种，一种是将第三方的夸奖转达给下属，另一种则是当着第三方的面，对不在场的人进行夸奖。
这样从对方口中得知来自第三方的夸奖，要比直接夸奖更令下属开心。况且，这样做也会让下属觉得他不仅得到了上司的认可，而且还得到上司的领导认可，等于得到了双重的肯定与夸赞，工作积极性必然会高涨。
2）标签式夸奖
针对部分下属，可能这样的夸奖对他们来说没有什么效果，这时候你就可以使用“标签式夸奖”。
“标签式夸奖”简单来说，就是给人贴标签。一些年纪比较大的下属，你作为年轻人贸然夸奖会显得不合时宜，对方有可能还会觉得你是有求于他，起不到效果。这时候就可以用请教的方式对他进行标签式夸奖，比如“怎么样才能像您这样会讲话呢？”、“您写的市场报告特别好，怎么样才能像您一样写好呢？”而且这么说还有一个好处，就是当你问“怎么样才能像您这样会讲话呢？”这类请教式问题的时候，下属如果一时回答不上来，或者随便敷衍你几句，但是事后会认真总结一下自己的说话技巧，不断的改进，这样不仅提升了技能，也促进了下属的个人成长。
3）提问式夸奖
前两种夸奖的方式都是挑下属的优点来说，如果某下属实在找不出什么特别优点的时候，甚至还时不时犯错，这样的下属，上司应该如何夸奖呢？吉田幸弘说，这样就可以采用提问的方式进行夸奖。
先安慰对方的情绪，然后提出具体的问题，觉得哪里做得好，找到得到肯定的地方，并表扬对方，这么做会让下属觉得上司并不是只看缺点，上司还是认可我的，然后你进一步提出需要改进的地方，这么做不仅会让下属觉得上司平易近人，还能激励下属，从失败的情绪中走出来。其实下属做错事，最怕的就是上司的指责，如果上司能够肯定并表扬下属积极的一面，并指导下属认清问题的根源，那么这个下属的积极性就必然会被激发出来。
三、怎样批评下属，才能不伤和气呢
1）故事批评法
有些下属对于批评过于敏感，可能对“这样做似乎不太合适”一句话，对方都有可能认为你是在批评否定他。而针对这样的下属，其他可以采用故事批评法，就是把错误的行为或是批评藏在故事中，效果比直接批评要好得多。
2）多用“什么”少用“为什么”
有些上司在批评下属时，会这样说:“为什么这么简单的事情你都做不好？”、“为什么你老是犯同样的错误？”上司的这种批评方式，很容易引起下属的反感，甚至触怒下属，激发更大的冲突。所以批评时要多用“什么”少用“为什么”，因为“为什么”是把焦点放在了人的身上，很容易就变成了对人不对事，而用“什么”更多的是把焦点聚集在事情本身。
比如，下属犯错误了，作为上司的你，可以询问下属犯错误的原因，你不妨这样说:“小王，这次失误是什么原因，是不是有什么问题你还没有意识到？”这里用了两个“什么”，都是在询问下属犯错的原因。
3）用假设性句式启发下属
什么是假设性句式？比如“如果我是你，我会……”、“假设你现在是客户，你能接受这个错误吗？”等。假设性的句式是一种商讨式、启发式的语句，会让下属站在不同的角度思考，而且上司也能把自己的想法或是建议潜移默化的传达给下属。
总结回顾
首先，我们说了上司在传达信息时应该注意的要点。一是营造平等的感觉，尊重并理解认可下属。让下属觉得上司和自己是平等的，并无高低贵贱之分。二是使用5W2H的方法把话说具体明白，5W2H分别是指谁、什么时候做、要做什么、在哪里做、为什么要做、怎么做、工作量是多少。三是针对不同风格的下属采用不同的说话方式，恰到好处的说到对方的心坎里。
其次，我们说了表扬的三个技巧，分别是 “三角式夸奖”“标签式夸奖”和“提问式夸奖”。“三角式夸奖”就是将第三方的夸奖转达给下属，和当着第三方的面，对不在场的人进行夸奖。“标签式夸奖”就是给下属贴上标签，让这个标签激励下属不断提升自己。“提问式夸奖”就是使用提问的方式，让下属看到自己的优势和不足，对优势给予肯定，对不足给予改进。
最后，我们说了批评的三种说话方式。1、故事批评法，把自己的观点蕴含在故事中，这样既能保全受批评者的面子，又能促使他改变。2、多用“什么”少用“为什么”，对事不对人，把焦点聚集在事情本身。3、用假设性句式启发下属，学会使用“如果我是你，我会……”，让下属站在不同的角度思考，上司也能把自己的想法或是建议巧妙的传达给下属。
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