首先开门见山，直接分享大师级股权激励操作者经常犯的错误，其实就是4大陷阱！
陷阱一：重利轻义，导向不清！
利是物质，义是精神。很多企业自己做股权激励的时候，通常做的方案是看起来非常完美，但是执行起来很难，为什么呢？因为方案太完美了，全部工作都是跟未来的激励有关，这样的话，会导致只看这个工作这个活有没有激励，有没有钱，没有激励的没有钱的都不干，而且也不影响自己的工资！所以这里需要设计科学！不能重利轻义，导向不清。
陷阱二：奖励激励，本质不明！
基于过去的贡献做奖励！基于未来的创造做激励！什么意思呢，有的老板做股权激励，直接找到为公司打江山创造业绩元老直接给股份激励，这样做的下场就是，他们会得到股份和分红之后，拿着钱出去玩，没有全心思上班了，这样的话自然是不利于公司的发展，而且新员工会觉得没有公平机制，所以奖励激励，本质不明，是害人害己，不做股权激励还好，一做估计会把公司搞砸！股权激励不等于股权福利。股权激励不是对已经创造价值的再分配，而是对未来价值创造的共同分享。
陷阱三：股权融资，失去控制！
这里最典型的就是万科集团，当初的股权激励方案是香港律师团队做的，他们懂一些股权，但是并不能预测股权带来未来的风险，还有雷士照明也是这种情况，俏江南，自己的公司，融资之后就成别人的公司！所以需要科学融资，做好股权融资方案，做好股权的架构设计，不要失去对公司的控制权，学会分股权，越分越多！企业的股权激励必须考虑到股权结构的安全性和长远性！
陷阱四：股权考核，缺乏机制！
义利合一，上下同欲！唯有大家目标行动一致的时候，我们的股权激励才是有用的，才算是我们经营企业过程中用好的工具，不然它就是拖累，很多公司做了股权激励之后，反而考核不明晰，不达标，没有机制来监督管理，反而让大家对公司失去了信心，原本是好事，最后成了坏事！股权激励是对人力资本剩余价值索取权的肯定和认同，并不是人人都能享受的“福利”， 不能搞一刀切，人人有份，人人持股，平均持股。
奖励是作为对员工所作出以前的贡献的一种回报，但这种回报不能以企业今后的利益作为代价，否则会让企业背上沉重的负担。激励是作为对员工今后做出的贡献的一种回报，所有新老员工的起点一样。这种激励不能仅考虑工龄、职位，还要将对企业未来的贡献、难以取代程度、人力资本加值等方面综合考核。
股权激励不仅要有激励机制还要有约束机制。
股权激励没有合理的授权和授予机制，没有相应的进入、考核、调整、退出和终止机制。没有合适的考核机制，造成股权分配的不合理，从而导致企业的内部矛盾。
没有合理退出机制， 将给企业未来埋下定时炸弹。
必须清楚的七大退出机制
1—因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职；
2—公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的；
3—开设相同或相近的业务公司；
4—自行离职或被公司辞退；
5—伤残、丧失行为能力、死亡；
6—违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为；
7—违反国家法律法规并被刑事处罚的其他行为。
不谋万世者，不足谋一时。不谋全局者，不足谋一域。
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