【员工关系：辞职书被员工偷回去了
用人部门以试用期员工贾某不符岗位要求为由，让我对其进行劝退。上周五贾某同意离职，并且提交了辞职书，辞职书上离职原因写的是：另有发展。约定本周二进行工作交接，办理离职手续。
但贾某未如期进行工作交接，也未办理离职手续。经沟通，员工说这是公司辞退他，需要公司补偿N+1的工资，也就是1.5个月。我说你已经提交了辞职书，员工不认，说那是我忽悠他签的。更奇怪的是，那份辞职书找不见了，从监控看到周一晚上贾某进入了HR部门办公室。
现在员工正常上下班打卡，坐在工位上看手机。遇到这样事，我该怎么处理比较妥当？】
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【摘要：本文第一部分分享了试用期员工贾某辞退可以采取的两种可能策略；本文第二部分分享了如果第一部分中两种策略不可行，那企业可以考虑拿起法律武器维护自己的合法权益及具体思路、做法。】
一、两种策略可尝试：
考虑到员工贾某处于试用期且有潜入HR办公室的行为，可以采取的策略有两个，具体如下：
1、是否可以将该试用期员工运用“不符合录用条件”辞退？
策略核心分析
在探讨是否以“不符合录用条件”为由辞退试用期员工贾某时，题主需要聚焦于两个核心要素：一是公司是否具备明确且可衡量的录用条件，并能从贾某的工作表现中找到与之不符的证据；二是辞退决定是否在试用期这一特定时间段内作出。
录用条件与证据收集
首先，题主所在公司必须明确并书面记录各个岗位的录用条件。这些条件应涵盖岗位职责、技能要求、工作态度以及绩效指标等多个维度。若公司能够清晰展示贾某在这些方面存在不足，并收集到确凿的证据（如工作报告、评审记录、同事反馈等），则表明贾某的工作表现与录用条件存在明显差距。
试用期内的合法性
其次，辞退决定必须在试用期内作出。试用期是公司与员工相互了解、评估是否适合继续合作的关键时期。根据《劳动合同法》的相关规定，公司在试用期内有权以“不符合录用条件”为由辞退员工，且无需支付经济补偿金。因此，公司需确保辞退决定在试用期结束前作出，以避免法律纠纷。
Tips1：若公司能够同时满足上述两个条件，即具备明确的录用条件并能在贾某的工作表现中找到不符之处，且辞退决定在试用期内作出，则此策略具有较高的适用性。然而，若公司无法提供明确的录用条件，或辞退决定已超出试用期，则此策略可能面临法律风险。
2、是否可以把该员工潜入HR办公室偷拿回辞职书视为“严重违反公司规章制度”予以辞退？
策略核心分析
在考虑是否以“严重违反公司规章制度”为由辞退贾某时，题主需要关注以下两点：一是题主所在公司规章制度中是否明确规定了此类行为（如潜入办公室、偷回文件等）属于严重违规行为，并设定了相应的处罚措施；二是题主所在公司是否已合法、有效地将规章制度告知了贾某。
规章制度与违规行为的界定
首先，题主所在公司应制定完善的规章制度，明确界定哪些行为属于严重违规。对于潜入HR办公室偷回辞职书这一行为，公司需评估其是否构成严重违规，并考虑其对公司运营、员工士气以及安全秩序等方面的影响。若该行为被认定为严重违规，则公司有权依据规章制度采取相应的处罚措施。
规章制度的有效告知
其次，题主所在公司需确保规章制度已合法、有效地告知了贾某。这可以通过新员工入职培训、员工手册发放、内部公告等多种方式实现。若公司无法证明已将规章制度告知贾某，则即使其行为构成违规，公司在辞退时也可能面临法律风险。
证据收集与决策制定
在决定以“严重违反公司规章制度”为由辞退贾某前，题主所在公司需收集充分的证据来证明其违规行为。这些证据可以包括监控录像、目击者证言、书面材料等。同时，公司还需确保辞退决策过程合法合规，遵循《劳动合同法》的相关规定。
Tips2：若公司规章制度中明确规定了此类行为属于严重违规，且已合法、有效地告知了贾某，并收集到充分的证据来证明其违规行为，则此策略具有较高的适用性。然而，若规章制度中无此类规定，或贾某的行为虽违规但未达到“严重”程度，则此策略可能不适用，公司需考虑其他处理方式。
二、法律武器应拿起：
若第一部分提及的两个策略均无法实施，题主所在公司则需考虑借助法律武器维护自身合法权益，相关步骤如下：
第一步：构建坚实的证据体系
1. 证据的全面搜集
在处理此类敏感争议时，证据的搜集至关重要。题主所在公司应首先着手收集所有与贾某潜入HR办公室偷回辞职书事件直接相关的证据。这包括但不限于：
监控录像：调取并分析事件发生期间的监控录像，确保录像内容清晰、完整，能够准确反映贾某的行为。
出入记录：核实贾某在事件前后的出入记录，比对时间节点，进一步确认其行为模式。
文件丢失报告：编制详细的文件丢失报告，记录辞职书丢失的具体时间、地点及后续查找过程。
2. 证人证言的整合
除了物理证据外，证人证言同样不可或缺。公司应积极寻找并访谈可能的目击者，如HR部门员工、其他在场的同事等，详细记录他们的所见所闻。在整理证人证言时，应注重证言的真实性、一致性和关联性，确保形成完整的证据链。
第二步：制定周密的应对策略
1. 沟通策略的制定
在证据体系构建完毕后，公司需制定与贾某的沟通策略。这包括确定沟通的方式（如面谈、书面通知等）、时机（如避开工作高峰期、选择双方情绪稳定时）以及沟通内容（如明确表达公司立场、倾听贾某意见等）。通过有效的沟通，公司可以争取贾某的理解与配合，降低争议升级的风险。
2. 反驳与申诉准备
针对贾某可能提出的反驳或申诉，公司应提前准备应对策略。这包括分析贾某可能提出的论点、准备相应的反驳材料、以及制定应急预案以应对可能出现的突发情况。通过充分的准备，公司可以确保在必要时能够迅速、有效地进行回应。
3. 辞退决定的制定与执行
在充分评估风险后，公司应制定最终的辞退决定，并明确后续处理计划。辞退决定应基于充分的证据和法律依据，确保决策的合法性和合规性。同时，公司还应制定详细的离职手续和工作交接计划，确保贾某的离职过程平稳有序。
第三步：采取果断的具体行动
1. 正式通知与执行
在策略制定完毕后，公司应采取具体行动来执行辞退决定。这包括向贾某发出正式通知，明确其违规行为及辞退决定；要求其按照公司规定完成离职手续；以及确保所有相关文件的合法性和完整性。在此过程中，公司应严格遵守法律法规，避免引发不必要的法律纠纷。
2. 法律支持与援助
若贾某对辞退决定提出异议或申诉，公司应积极应对并寻求法律援助或咨询。这包括咨询法律顾问、准备法律文件、以及参与可能的法律诉讼等。通过法律支持与援助，公司可以确保自身权益得到充分保护，同时降低法律风险。
Tips3：在处理贾某离职争议的过程中，公司不仅要有勇气运用法律武器来维护自身权益，还要通过加强内部管理、完善规章制度和提高员工法律意识等措施，有效降低今后类似争议的发生概率。
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