一、马斯洛需要层次理论是对的吗？
提到员工激励我们总是会拿需要层次理论说事儿，但是马斯洛的需要层次理论是有问题的，最大的问题在于把需求看成了一个层层递进的金字塔，认为只有先满足“低级”需求人们才能有“更高”的需求。
实际上，人们对于环境、尊重、成长和自我实现的需求一点都不比物质要求低，甚至是更高。古人有“杀身以成仁”的情怀，今人有“千金难买我乐意”的宣言，可见“自我实现”需求比“安全需要”更为强烈是普遍存在的。
有人可能会说这是极端情况，这话没错，但是一个反例就已经证明了这个理论的不足。
需要不是以金字塔似的层次呈现的，而是并行的，只是在某个阶段的程度不同。就像一个人的社会角色：相对于妻子是丈夫，相对于国家是公民，相对于公司是员工，不能说他先是丈夫再是公民最后是员工，而要看所处的场景。
所以想要激励一个人，就需要辨别TA这些共存的需要，想办法去同时给予不同程度的满足而不是只满足某一个。
二、为什么员工激励很难？
员工激励很难，因为识别这些复杂的动态的个人需要很难。你知道你的员工工作是为了什么吗？因为这个薪水而养家糊口？看中了这个平台和岗位？还是为了积累经验追求更高的职位？很多公司会想当然的说当然是因为薪水了。你确定真的是这样？？
想要有效的激励员工，就需要组织去切实了解自己的员工，上司去真正的理解员工，然后再在组织的角度去看怎么样能更好的实现（“更好”不是一味的满足，而是与员工的“需求”达成平衡），这种工作需要时间和耐心，功夫是下在平时的。
很多公司没有这样的耐心，以为用钱就可以解决所有问题：员工要的不就是钱吗？嗯，这想法不一定完全错，只不过，你用钱换来的激励，别人同样也可以用钱把它换走。这时就不要说“员工只认钱”这样的混帐话，因为这本来就是你的逻辑。
三、“种瓜得瓜，种豆得豆”
根据“互相选择机制”，我想到一个问题：那些觉得激励员工主要靠用钱的公司是不是最后只能吸引看重钱的员工？
因为不那么看重钱的员工会因为失望而离开，最后留下的就只有那批人。然后为了满足他们，公司只能再加钱，就这样周而复始，直到满足不了他们，员工就离开选择能拿更多钱的地方去了。然后公司就开始咒骂员工没有良心、贪得无厌，毫无节操。骂完之后又进入下一个循环……
这真是一个悲惨的故事。
四、激励有没有效，源于如何看待员工
激励难，也不难。不是激励难，是你们家的激励难。因为你不把员工当回事，不给予他们尊重、成长和自我实现的机会；因为你的管理太“懒惰”，只会挥舞“金钱万能”的大旗；因为你不把他们当“人”，社会人，只觉得他们是你的“雇员”，你们的关系是你给钱他们办事——生意而已。
你这样想，他们自然也明白的紧。
所以咯，既然大家是生意上的事儿，就别谈感情，因为谈感情伤钱。
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