56c 关注职员的过往业绩。
56d 对于职员所作所为的原因要深度挖掘。知道职员做了什么只能帮助你了解他们是什么样的人。理解他们行动背后的原因会让你明白他们的特点，这样你才能对他们有所期待。
56e 认识到在校的表现，对做评估会有点用，但对于是否满足你要求的价值观和能力没有太多参考价值。记忆和处理速度是决定在校成功的能力（主要因为它们易于测量和分级），也最被学校看重，所以学校的表现是这两个方面很好的标尺。在校表现也能很好地反应遵从指示和决心的意愿及能力。然而，学校在有些方面的价值就很有限了，比如传授和测试常识、远见、创造力、决策。因为这些特点，在大多数的工作中，比记忆、处理速度、遵从指示的能力要重要，你不能只观察应聘人的在校表现来决定他是否具有你需要的特点。
注：想一下，作为一个从一年级到大学的学生，你做过重要的决定有多么少。很多人一般只是按照别人说的去做，而不是像在高三决定读什么大学或者大二选什么专业。
56f 要求提供过往业绩记录。别只是依赖于应聘人提供的过往记录，还要和那些认识应聘者的人聊聊（最好是信得过的人），查看书面的记录。
56g 看推荐信。
57） 寻找那些能提出很多很棒问题的人。这甚至比很棒的答案更重要。
58） 确保应聘人对你和桥水也进行了解。向他们展示真实的情况，比如，和他们分享这些原则来展示我们是如何运作以及为什么这样运作。让他们听录音带来了解真实的情况。
59） 不要雇佣那些只把桥水当成第一份工作的人，而要去选那些能与之分享生命的人。最好的关系是长期的，基于拥有共同的愿景和价值观。离职一般就意味着低效，因为说到长期就要求人们之间要互相了解，也要了解桥水。与之工作的人以及为之工作的公司都会以你想不到的方式进化。所以，以长远的目标来聘用那些你想与之相处的人。
60） 寻找那些能发光发亮的人，而不是泛泛之辈。我看到过太多这样的例子，聘用的人能力不强，就是因为他们已经被证明曾经是泛泛之辈。如果你正找一个管道工，或许会把工作交给一个有几年工作经验的，而不是去确认他是否能证明自己拥有一个出色管道工的特点。然而，聘用普通的和出色的管道工之间差异巨大。所以，当你查阅应聘人资料时，必须确定他是怎么证明自己的出色。最明显的就是在一个优秀团队中有着出色的表现。如果你对某个工作招聘某个人不是那么兴奋，就别用这个人。这可能让你们双方都很痛苦。
61） ‘听到滴答声’：找的人要和职位相匹配。记住，你的目标是按照正确的设计找到正确的人。首先要理解职位的职责，然后出色地完成职责需要哪些特点，接着确认候选人是否具备这些。这个匹配过程要求 1）把职位形象化，把需要做好职位所要求的特点形象化 2）确保候选人具备这些特点。我把这个过程称之为‘听到滴答声’，因为在职位和个人之间找到这个合适的点就是这个声音。
62） 为人付薪水，而不是为职位付钱。看看他们之前的收入，同样水平的人收入情况，比这个水平付得高一些，而不要按照头衔付薪水。
63） 认识到无论你在招聘方面多么在行，还是有很高的几率，你招聘的人并不是最适合这个职位的。任职后，继续和之前一样加强面试的过程，不能妥协。
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