106 反馈要及时、清晰、坦诚，并鼓励对反馈进行讨论。态度要坚决，批评和赞美都是如此，也要做到思想开放。经常阐述你的观察所得，会让训练和评估做得更好。经常反馈是训练最有效的方式。
注：儿童心理学家、训狗师和其他行为改善专家会告诉你，经常的、无差别的反馈是良好训练的基础。
106a 全面地看待表扬和批评。我发现许多人会夸大事实，所以全面地看待问题能让人明白，讨论缺点或错误对于总体评价并没有指导意义。比如，某天我告诉一个研究部的新人，我很认可他的工作和思考方式，这是一个非常正面的初步评价。几天后，我听到他花了几个小时谈论一些与工作无关的事情，所以我告诉他如果经常浪费时间，这对他自己和公司的发展会有影响。之后我听说他离职了，因为他认为我觉得他工作糟糕要炒他鱿鱼。但我对于他需要关注工作的看法和对他本人的整体评价并无关系。如果我们还有机会坐下来谈谈我会解释一下，他应该更全面地看待我的观点。
106b 记住，一般来说让职员认识到自己的优点远比意识到自己的缺点容易。人们不愿面对自己的缺点。在桥水，我们总是寻求卓越，花更多的时间讨论缺点。同样，发生的问题总比进展顺利的事情花费更多时间。有问题就一定要弄清楚，而进展顺利的事则不太需要关注。因此，我们花了大量的时间关注职员的缺点和问题。这很棒，因为我们关注的是改进，而不是庆幸做得怎么好，事实上这也是我们出色的原因。对于无法理解这点的人来说，现实会很艰难。因此，以下几点很重要。1）弄清并关注职员的优点以及哪些做得好 2）经常提醒他们，发现缺点这个过程背后的良好动机。对于评估要准确地完成。别去考虑必须找到某个人相同数量的优缺点。只要尽可能准确地描述人或者环境，庆祝好的方面、关注差的方面。
106c 鼓励客观的思考，要大量的客观思考。
106d 审查职员：反馈要经常做，审查要定期做。审查的目的在于回顾职员的表现，阐述职员状态以及工作是否合适。工作审查很少出人意料，因为经过一整年，如果无法确认职员做得怎样，或者你认为他做得很差，就应该调查并找到根本原因。要职员找到自己的缺点很难，需要由其他人对他们做的具体工作进行合理调查（而不是找茬），弄清他们做得怎样，是否适合他们的职位。
检查具体的工作并保持与之一致，要融入大家认可的工作方式。每个人都有成功和失败（就像每个击球手会出局），审查职员的目的是要看工作方式，理解整体情况，而不是由一次或几次成败来判定。你要理解职员的办事方法，因为他们不可能所有方面都成功，比如重视细节的人行动不会很快。人们批评乔布斯专制、不近人情，但他的处事方式就是如此，所以要评价他是否合适某个工作就得以他的方式来看，审查工作的时候就要这么评估，而不是理论上去评估他应该怎么做、不该太专制。
有些时候，判断一个人做得如何很迅速，比如听人唱歌。而有些时候，就需要大量的事件和时间来思考，你才能从他们的特点和过往记录勾勒出一幅清晰的画面，并对他们有所期待。
如果他们的表现有问题，有可能是职位设计问题（比如承担责任过多），也可能是合适度/能力问题。如果是个人能力问题，要么就是个人内在缺陷无法满足职位要求（比如5尺2寸的人不应该成为球队的中锋），要么就是培训不足。好的审查和在全年保持一致性会让你了解这些。
审查的目的在于清楚地了解是否能够按照职员特点来判断他们是否胜任某些工作，以此来决定接下来该做什么（确定这些特点满足职位要求）。
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