7月的酷暑也无法驱散内心的寒凉，公司的老员工工作已经七八年了，在不止一个部门工作过，对于产品和流程都是相当熟悉的，在办理离职的时候这样说，她认为领导总是对自己挑刺，却重用什么都不会的人，觉得这个是对自己最大的伤害和侮辱。

回顾该同事在公司的工作履历，她是一步一步从助理做到部门主管，在流程变革中因部门调整而重新组合的其他的团队，在这个团队中一直因为工作理念和风格的原因，无法跟领导很好的相处，领导也因为其态度原因，在绩效考核和奖金评定时特别严苛。同事忿而离职的当日，领导竟然说，总算提出了，积累了多年的对公司的感情瞬间崩塌，怨气骤升。

为什么不挽留？

在职场，增加自己的不可替代性是个人价值能否受到重视的关键。但是对领导们来说，无人不可替代。如果你的工作态度和风格与领导相差太远，且不思改变去适应领导，反而期望领导改变风格适应自己，领导没有想法主动敢你走，已经是极大的容忍了。

不挽留，因为岗位工作可以随时被替代，不存在工作接续问题；不挽留，因为个人价值未达到领导预期，继续工作反而激发矛盾；不挽留，因为市场供应充足，更换一个人成本反而更低。本案中，更重要的一点是，那么难过的团队开始磨合时期坚持留下来了，磨合过后却提出离职，显然个人已经思考成熟了，领导这个时候提出挽留是给自己制难堪，快慰离职人员的心的事情，他是不会做的。

那些不得不说的潜规则

已婚已育孕龄期的女性，生不生二胎这个尴尬的问题，是直男领导首要关心的。因为在公司里，女职员生孩子总喜欢扎堆，这个是最难控制，但又对日常作业影响最大的。再开明的领导，也会因为面临人头在预算，但是实际无人可用的状态冒火的。处在这个时期的女职工，男性领导一般是希望团队里这样的情况越少越好的。

工作七八年，仍然在做基础的工作，说明潜力有限，在团队中的位置相对固定了，能够凭经验做事的时候，时间上是最危险的时候，说明吸收新知识的能力和欲望都比较低，处在相对安逸的状态。这个时候，换一个相对资历浅的员工，是领导们最先的选择，而新员工往往又表现的很进取，恰好迎合了领导们的需求。

盯着上一级，看看要离职的人员是否有晋升的可能，或者调岗的可能。对于有价值的员工，抛开部门的因素，在公司内部晋升通道上，如果有可能晋升，公司也会考虑这种可操作性的。如果调岗可以解决内部人机关系的矛盾，而避免人员离职，一般随不建议，但是如果离职员工是key person，那么也有操作的可能性。但是调岗是可能性最小的一种解决方式了。

你有管好自己的嘴巴吗？

离职的员工有时候坦率的可爱，做为HR是非常欢迎的，而HR作为公司管理执行人一般都有严格的保密要求，不会将员工的坦率泄露出去。这个时候如果员工自己没有把好门，就真的是灾难了。在离职时，有员工会因为领导没有挽留而委屈抱怨，会像王婆一样将以往与领导的不愉快一一细数，而且逢人便倾诉，这个是公司最为反感了。一个老员工的离职会影响三个老员工产生同样的想法，如果在离职时，不能够很好的控制自己，影响其他人，对公司而言，是难受一时，但是对他人而言呢？你能影响的都是关心你的人，如果他人受此影响，未来遭遇不快，肇事者总是会受到最多的抱怨的。

真相总是会让人觉得残酷，但是职场是个守规矩的地方，入了这个场，就要按这个游戏规则来办事