公司不是做福利的，在公司工作就要有付出，并且有产出。每一个职能，每一个个人都会有自己的任务即目标，我们每天的努力就是为了这个目标的达成。
有时候大家可能特别不能理解，为什么领导给我安排这么多工作，明明我已经忙不过来了，但是不断的有工作安排过来，且领导从来不在乎你手上正在做什么，着急要的工作就必须马上完成。
你在努力的工作是你的业绩目标，一个部门所有员工的总的任务汇总起来就是领导的业绩目标，但是对于领导来说，他的工作也是有优先级的，所以要安排的突发的任务，基本上都是他需要马上提交作业的，这种工作一般是务必要快速达成的。
有任务有目标，那自然就要有管理、有考核。
我们经常遇到的考核有末位淘汰制、绩效制。
末位淘汰很残酷，但是公司为了保持活力与竞争力有时候不得不为之，做的不好，没有业绩产出，有时领导不得不狠下心来劝离，因为领导也是有考核指标的，如果你无法出色的完成到安排的工作，那领导的绩效提高不上去，可能领导就要被末位淘汰掉。另外一个方面，如果一直没有很好的业绩产出，那说明你现在在这个岗位上已经不太合适，早点离开换一个赛道，说不定还能有更大的成就。
所谓绩效制即根据平时的业务表现来评判你的绩效考核等级，一般是与晋升、奖金及淘汰挂钩的，抛开淘汰不讲的话，所谓的晋升与奖金对很多人的影响及感受不是特别的深刻，对于一些人来说，是否晋升，是否涨工资以及奖金是否多少可能并没有那么重要，因为他们只需要一份稳定的收入和工作。所以绩效制一般与其他的考核制度相结合。
另外还有一点，即劳动法上不支持的罚款制，制定一个目标到节点必须完成，大家提前达成君子协议完不成一天罚多少款。我今天就是由于一项工作之后十五天达成，所以按十五天交纳罚款。
接受罚款吗？肯定是接受的，毕竟之前大家已经达成了一致意见。
内心服气吗？肯定也是不服气的。
为什么呢？
因为目标设定的不合理。这本身是一个周期比较长的工作，但是由于领导的对外输出的承诺，导致该项工作在原计划百分之二十的时间内必须完成。你最开始制定计划的时候，我就反馈过此项工作很难完成。
（在这里你不能说无法完成，因为当一个事项还没有到闭口的节点的时候，你就放弃了你就投降了，那领导认为你是没有能力、没有冲劲的。很简单，对于领导来说没有难度的任务，那我为什么还需要你来做呢？需要你就是因为有难度，就是需要你去突破这些问题。）
当时领导也问过我这项工作完不成的风险是什么？但是当我开了一个头，还没有展开说，又被领导直接打断了。
算了，你不要说了，我不管有什么风险，你自己解决就好了，我只要你在这个时间完成。
那我还能说些什么呢？那就努力往前推进吧，但是推进到现在发现确实没有完成，比原计划的时间还是要多一点。
那就无论拟定目标的计划是否合理，虽然没有签订纸质的会议纪要，仅仅是达成了口头的君子协议，那我们也应该遵守。
内心是否服气不太重要，公司也不是一个讲人文关怀的地方，对于公司第一优先原则，肯定是达成任务。
所以在拟定工作目标的时候，有风险就及时的提示出来，虽然有时候不被接受，至少你预判了难度及风险，展现了你的预见性。但也仅此而已。
公司业绩的达成需要管理，管理就需要手段。所以无论当制定目标的时候有多么的困难，只要目标确定了且口头同意了，即使这个目标实际就无法达成，且内心是拒绝的，只要没有能力把这个目标调整掉，那就应该遵守游戏的规则，遵守管理的原则。
话虽如此，但依旧心痛，几顿大餐的钱又没了。加油，努力把后面的节点都如期完成，避免扩大损失。
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