环节1：激发学习意愿
要高效工作，意愿为先。我们发现大量无效的培训，在开始时就注定了失败。主要原因就是并没有考虑学习意愿问题。 学习意愿非常简单，就是参加这个培训能给我带来什么。很多无效的培训其根本是其内容没有解决学员的工作困境，学员学习后也看不到给他们带来的改变。有人鼓吹“没有用所以没用”的观点，我并不认可这个观点。你不能将培训无效归结为学员后期没有去应用，因为如果这个内容确实对他们没有帮助，所以他们才不用，不能倒因为果。 所以，激发意愿首先还是要挖掘学员的需求，匹配实战的方法工具，并通过培训营销和赢得Sponsors支持的方式不断强化他们的意愿。
环节2：知识输入
不客气的说，目前大量的培训仅仅在解决这一环节的问题，根本没有考虑知识转化问题，结果就是培训组织了，但是没有任何效果，或者至今有很多伙伴认为培训满意度就是培训效果。 知识输入应该在训前解决，目前流行微课和在线学习平台，这些都为前期知识输入提供了便捷的通道。所谓的翻转课堂也就是将知识输入解决在线上，而将线下大量时间应用于训练和解决深入的难点问题。 CSTD的学习设计师项目就是这样的设计，我们会在训前要求学员学习十门微课，考试通过后参加线下训练营，这样就可以让训练更彻底和深入。
环节3：实战演练
培训的重点在“培”还是“训”呢？显然是要放更多精力在训上。我们都知道学习的内容分为ASK，但是显然培训中更多应该解决S（Skill，技能），而技能的习得要靠大量的训练，而老师的工作是引导训练和辅导。 如果是动作技能，那就要练的熟练掌握这个技能；而如果是人际技能，则需要通过情境模拟方式，让学员达到滚瓜烂熟的水平；智慧技能必须可以在现场输出高质量的方案。 这一个环节，也是传统培训的缺失环节，而将此寄希望于学员后期自己在没有指导的条件下自我训练，则是不太现实的。
环节4：问题代入和观点碰撞
培训的目的是要解决学员自己的问题，所以要有环节将他们自己的问题代入，在碰撞中形成解决问题的方案。当前流行的行动学习就是这样的方式，我们说外部的经验也许无法解决内部的问题，别人的方法可能无法应用于自己的问题。这就需要一个融入和碰撞的过程。 建议这个环节的设计作为线下培训的重要环节，可以在老师和培训组织者的带领下，由学员抛出其工作中的具体情境，然后大家基于刚刚习得的技能来研讨出相应的解决方案。
环节5：行动计划和意愿
再好的解决方案也要有在岗的具体行动计划，所以线下培训将要结束时需要输出具体的行动计划，这是检验培训效果的重要一步，记住培训的目的是为了促进行动，实现行为改变，所以要通过里程碑式的行动步骤来促进这种改变的发生。这个行动计划要有具体的时间，应用的情境，刻意练习的频次，输出的成果，检验标准等。 仅仅是计划还不够，这时候又要开始激发学员的行动意愿。可采取的方式有展示往期成果、签署承诺、领导关注、荣誉评选、积分奖励等。当然最重要的是再次展现后期他们行动后可以带来的改变，给他们带来的好处，点燃他们进步的意愿。
环节6：推动落地
再好的行动计划也需要有人跟进和反馈，也就是说培训效果是跟进出来的。在柯氏四级评估模型里，第三级行为层和第四级结果层的上方有“监督和调整”5个字，而在行为层外圈有“监督、强化、奖励、鼓励”4个词，也就是说行为层的改变和结果层的获得不是自然而然发生的，需要有人监督、鼓励学员，显然这个人应该是学员的上级。
但是，我们不能寄希望于学员上级自发去推动下属发生改变，你要在培训前就得影响他们，在培训后提供落地的工具，并保持与他们的沟通。
综上，我们说一个学习项目源起于挖掘学习项目，结束于实现想要的效果；而员工的学习效果发生，提升培训效果，就要重构学习体验。
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