每个人都身怀天赋，但如果用会不会爬树的能力来评判一只鱼，他会终其一生以为自己愚蠢。
每个人都应该发挥自己的优势，我们在使用和调用他人的时候，也应该发觉他们的优势。现在是一个资源整合的时代，考验一个人真正是否有能力和领导力，最关键的要素之一就是是否具备资源整合的能力，这里面就包括用人所长。
梅西是全世界最好的足球运动员，但梅西并不是一个全面发展、无可挑剔的球员。如果按招聘启事或者征婚广告的套路，梅西可能根本就没有机会踢职业足球。梅西的身高只有1米69。按中国国产教练的标准，可能直接用身高就把他淘汰了。因为梅西13岁的时候身高只有1米4，拉玛西亚训练营还给他吃了生长激素，希望他能长得高一点，结果也没成功。但所幸的是球队还是留下了他，因为他的技术和速度实在太突出了。
梅西之所以是梅西，不是因为他全面发展没有短板，而是因为他把自己的特长发挥到了极致。梅西享受踢球，梅西乐于训练，梅西热爱比赛。梅西不是被人逼着一天到晚做不爱做的事。梅西是在自己喜欢的方向上不断得到鼓励，把强项强化强化再强化，才得到今天的水平。
那既然梅西这么好，为什么公司不像球队选球星一样选人呢？因为大公司有个思维误区，叫“全面发展”。只喜欢用能力模型去测评一个人是否胜任岗位，容易用产品的思维来去衡量一个人是否合格。比如如果你要做一个什么产品，比如一个软件，那你的确希望这个东西是全面的，不能有明显的弱点，否则根本就没法交付使用。公司想要的是最终产品，但人才思维不能是产品思维：人才不是最终产品。
人才的短板，可以用多样性补足。
应该怎样选人用人，白金汉和古道尔的《九个工作谎言》这本书给团队领导者提出了三个建议。这就和球队主教练选拔和使用球星是一样的。
第一，你应该以输出、而不是以输入为导向。能力模型是输入，这个人能干出什么活来才是输出。你需要哪种输出，就去找能提供这种输出的人，至于说这个人的其他方面，那你根本考察不过来。输出导向，要求你用人用特长。
第二，把人放到合适的位置上去。这就好像根据人的身材调节飞行员座椅一样 —— 要先看看你找来了什么样的人，再根据人确定打法 —— 而不能让人适应座椅。
第三，各种人才都有，每个人都有特长有弱点，那剩下的就要体现你的领导技术了。人才越是多样化，你就越需要想办法他们互相交流、理解和配合。
这位大姐爱跟人刚正面，太好了；那哥们爱搞复杂的人际关系，我们需要他；这姑娘是个行动派不怎么爱思考，正好让她发起第一波冲锋。每个人看着都挺怪异，可是团队的能力全面无死角，这才叫领导水平。
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